De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Ontslag werknemer met verkoudheidsklachten

Ontslag werknemer met verkoudheidsklachten

Inmiddels zijn er al veel uitspraken gewezen in het kader van coronagerelateerde ontslagen. De Rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld dat de werknemer een verstoorde arbeidsverhouding in het leven had geroepen door met verkoudheidsklachten tóch te gaan werken en na herhaaldelijk advies van collega’s om naar huis te gaan, dit niet te doen. Waarom werd er dan geen verwijtbaar handelen of nalaten aangenomen?
Leestijd 
Auteur artikel Stefan Kleijer
Gepubliceerd 27 augustus 2021
Laatst gewijzigd 27 augustus 2021
 

Feiten

Werknemer is op 1 december 1999 in dienst getreden. Op 15 maart 2021 ervaart werknemer verkoudheidsklachten. Door meerdere collega’s is werknemer er vervolgens op gewezen dat hij naar huis moest gaan. Dit deed werknemer niet. De volgende dag meldde werknemer zich alsnog ziek en liet hij zich testen op het coronavirus. Op 17 maart 2021 kreeg werknemer het bericht dat hij positief was getest. Werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of een combinatie van gronden (i-grond).

Oordeel

E-grond

Allereerst oordeelt de rechter dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer op 15 maart 2021 met verkoudheidsklachten rondliep, ondanks het verweer van werknemer dat het allemaal niet zo erg was, het hoesten waarschijnlijk door zijn bronchitis en/of suikerziekte kwam en dat zijn collega’s hem niet adviseerden om naar huis te gaan vanwege verkoudheidsklachten maar vanwege zijn lichamelijke klachten, ontstaan na zijn voetoperatie.

Ook werd aangenomen dat werknemer verwijtbaar had gehandeld of nagelaten door op het werk te verschijnen en na advies niet naar huis te gaan, dit was immers in strijd met de interne gedragsregels bij werkgever en de richtlijnen van de overheid. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst desondanks niet vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werknemer had de volgende dag namelijk alsnog de gedragsregels nageleefd door zich ziek te melden en zich te laten testen. Verder had de werknemer een solistische functie bij werkgever waardoor hij niet veel collega’s zou hebben kunnen besmetten.

G-grond

De rechter honoreert wel de g-grond. Doordat werknemer, na hier herhaaldelijk op te zijn gewezen, niet naar huis is gegaan heeft hij het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevenden beschaamd. De verhoudingen raakten nog meer verstoord doordat de werknemer zich op 16 maart 2021 alsnog ziek meldde en zich liet testen (waarna de positieve testuitslag volgde). Over het zich toch laten testen, ondanks zijn stelling dat hij geen klachten had of dat deze geen verband hielden met het coronavirus, kon de werknemer geen duidelijke verklaring afleggen. Ook hield hij vol dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevenden niet geloofwaardig waren, dat ze niet klopten en dus dat zij logen. Dit bevestigde de vertrouwensbreuk en maakte deze alleen maar groter.

De verstoorde arbeidsverhouding is uiteindelijk dusdanig ernstig dat niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst voort laat duren. Daarbij weegt de rechter nog mee dat ondanks dat werknemer solistisch werk doet, wel onbetwist is dat hij contact heeft met collega’s, bepaalde werkzaamheden met hen samen doet en samen met hen pauzeert.

Conclusie

Op het eerste gezicht lijkt deze casus rijp voor een ontslag op grond van verwijtbaar handelen of nalaten, althans niet op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Toch komt de rechter vrij helder tot het afwijzen van de e-grond. Waar de uitspraak vervolgens een opmerkelijke draai krijgt is bij de bespreking van de g-grond. Bepaalde feiten die voor de werknemer voordelig uitvielen bij de bespreking van de e-grond, werken bij de bespreking van de g-grond juist in zijn nadeel of worden anders beoordeeld. Denk hierbij aan: het alsnog ziek melden en testen de volgende dag, en het hebben van een solistische functie maar dat er toch wel aardig wat onderling contact is op de werkvloer. Als laatste merk ik op dat de werknemer er wellicht verstandig aan had gedaan om niet de verklaringen van de collega’s tegen te spreken en de geloofwaardig daarvan in twijfel te trekken. Een mea culpa was wellicht voldoende geweest om ook geen verstoorde arbeidsverhouding toegewezen te krijgen blijkens de overweging van de rechter:

‘[verweerder] had kunnen erkennen dat hij op 15 maart 2021 een fout heeft gemaakt door niet naar huis te gaan, maar blijft volhouden in zijn eigen gelijk en toont geen berouw, terwijl er weldegelijk een risico was dat hij collega’s kon besmetten en hij waarschijnlijk ook één collega besmet heeft.’

Wellicht was de arbeidsovereenkomst dan alsnog ontbonden door de rechter en wel op de i-grond, maar daar zou dan weer een transitievergoeding van 150% tegenover kunnen staan. Een gemiste kans?