Het nog voor aanvang van de proeftijd ontslaan van een zieke werknemer mag niet zomaar. De werkgever loopt daarbij namelijk het risico een verboden onderscheid op grond van chronisch ziekte te maken en ook om misbruik te maken van zijn opzegbevoegdheden. Onderstaande uitspraak is een goed voorbeeld van deze situatie.
Feiten
De werknemer tekent in de middag van 7 januari 2010 een arbeidsovereenkomst met daarin een proeftijd van één maand. Partijen komen overeen dat werknemer met ingang van 1 maart 2010 werkzaamheden gaat verrichten in de functie van accountmanager. In de avond van 7 januari 2010 krijgt de werknemer een hartinfarct en wordt hij opgenomen in het ziekenhuis. Op 13 januari 2010 werd de werknemer opnieuw getroffen door een hartinfarct waarna hij geruime tijd moest revalideren.
Op 18 februari 2010 heeft de werknemer aan de werkgever doorgegeven dat hij niet op de overeengekomen ingangsdatum kan beginnen met werken. Als reactie op deze mededeling annuleert werkgever op 25 februari 2010, nog voor aanvang van de proeftijd, de arbeidsovereenkomst. Werkgever schrijft in een brief aan de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt geannuleerd omdat de proeftijd nu niet gebruikt kan worden om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie van accountmanager. De tweede reden voor de annulering is dat de werkgever de kosten van het ziekteverzuim niet vergoed zal krijgen van de verzekeraar, omdat de werknemer al voor aanvang van het contract ziek was. De werkgever geeft tevens aan dat als de werknemer hersteld is, hij weer wil praten over een arbeidsovereenkomst.
Vordering werknemer
De werknemer voert aan dat het gegeven ontslag vernietigbaar is vanwege een door de werkgever gemaakt verboden onderscheid op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Ook vordert de werknemer loon van de werkgever.
Het oordeel
Het oordeel van de kantonrechter luidt dat er bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever inderdaad een verboden onderscheid is gemaakt. De loonvordering van de werknemer werd dan ook toegewezen.
In beginsel mag zowel de werknemer als de werkgever een arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs nog vóór aanvang van de proeftijd opzeggen. De Hoge Raad heeft echter aangegeven dat de opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd door de werkgever niet mag worden misbruikt. Van een zodanig misbruik is sprake indien moet worden aangenomen dat de beëindiging berustte op discriminatie.
Het is in deze uitspraak opmerkelijk dat de kantonrechter van oordeel is dat er sprake is van een chronische ziekte. De kantonrechter laat daarbij meewegen de omstandigheid dat de werknemer op 7 januari 2010 in het ziekenhuis is opgenomen vanwege een meervoudig hartinfarct, dat hij op de dag van opname is gedotterd, dat er meerdere stents zijn geplaatst en dat hij enkele dagen later opnieuw door een hartinfarct is getroffen, dat artsen hebben aangegeven dat de werknemer meer dan drie maanden nodig zou hebben voor zijn herstel. De vraag is of dit inderdaad een juiste constatering is geweest van de kantonrechter.
Een ontslag is wel gerechtvaardigd als een werkgever meent dat een werknemer de geschiktheid of bekwaamheid mist voor de functie waarin hij/zij tewerk is gesteld. Als dit inderdaad het geval is moet de werkgever aantonen dat het ontslag ook daadwerkelijk is gebaseerd op objectieve criteria die geen verband houden met een handicap of chronische ziekte.
Omdat de werkgever in onderhavige kwestie te kennen had gegeven weer met werknemer te willen praten nadat hij zou zijn hersteld, heeft de werkgever aangegeven geen twijfel te hebben over de geschiktheid van de werknemer in de functie van account manager en is het ontslag dus niet gerechtvaardigd. Wellicht had de werkgever beter slechts kunnen volstaan met de mededeling dat hij (vanwege de afwezigheid van de werknemer) de geschiktheid niet heeft kunnen beoordelen.
