Proeftijdontslag voor aanvang van de werkzaamheden

In de arbeidsovereenkomst is vaak een proeftijdbeding opgenomen. In de proeftijd van één of twee maanden (afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst) kunnen werkgever en werknemer het dienstverband 'uitproberen'. Als één van beide partijen zich in deze periode bedenkt, kan per direct worden opgezegd. Minder bekend is de mogelijkheid om nog vóór de aanvang van de werkzaamheden een proeftijdontslag te geven. Waar moet de werkgever rekening mee houden als hij gebruik wil maken van die mogelijkheid?

Schriftelijke opgave van redenen
De reden voor ontslag tijdens de proeftijd ligt veelal in het functioneren van de werknemer. Als hij niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever, volgt een proeftijdontslag. Bij een voortijdig proeftijdontslag kan het functioneren van de werknemer niet de reden zijn. Hij heeft immers nog niet gewerkt. De wet bepaalt dat de werkgever, als de werknemer daar om vraagt, schriftelijk moet opgeven waarom hij de werknemer heeft ontslagen. Dit geldt ook bij een voortijdig proeftijdontslag. Mogelijke redenen kunnen zijn de bedrijfseconomische omstandigheden van de werkgever, het niet kunnen voldoen aan toezeggingen of de ontdekking dat de werknemer bij zijn sollicitatie onwaarheden heeft verteld.
Als de reden voor ontslag discriminatie oplevert, kan de werknemer het ontslag vernietigen. Van discriminatie is bijvoorbeeld sprake bij ontslag wegens zwangerschap. Levert de reden voor ontslag geen discriminatie op, of doet de werknemer niet binnen 6 maanden een beroep op de vernietigbaarheid, dan is het voortijdige proeftijdontslag rechtsgeldig.

Vordering tot schadevergoeding door werknemer
Dat een voortijdig proeftijdontslag rechtsgeldig is, betekent nog niet dat er geen (negatieve) gevolgen kunnen zijn. Een voortijdig proeftijdontslag kan een onrechtmatige daad, misbruik van omstandigheden of strijd met goed werkgeverschap opleveren. Hierdoor kan een werkgever schadeplichtig zijn aan de voortijdig ontslagen werknemer. Bij het beoordelen van een vordering van de werknemer, speelt de reden van het ontslag weer een rol. Als de reden voor het ontslag geheel gelegen is in de omstandigheden van de werkgever zelf, kan deze worden veroordeeld tot het betalen van schadevergoeding. De schade kan onder meer bestaan uit gederfd inkomen van de werknemer en gemaakte en nog te maken sollicitatiekosten.

Opzegging door een werknemer
Ook de werknemer kan gebruik maken van de mogelijkheid om nog voor aanvang van de werkzaamheden op te zeggen. Bijvoorbeeld omdat hij een beter aanbod van zijn oude werkgever heeft gekregen. De werkgever kan hierdoor schade lijden. Er zijn immers kosten gemaakt voor adverteren, werving, selectie en psychologische tests. De werkgever kan die schade verhalen op de werknemer, mits de werknemer misbruik heeft gemaakt van de opzeggingsbevoegdheid, onrechtmatig handelt of in strijd handelt met het goed werknemerschap.
De rechter lijkt de werknemer wel wat milder te behandelen dan de werkgever. Gezien de rechtspraak wordt een werknemer minder snel veroordeeld tot het betalen van schadevergoeding dan een werkgever, ook als de redenen voor opzegging geheel in de risicosfeer van de werknemer liggen. Wordt de werknemer veroordeeld tot het betalen van schadevergoeding, dan vallen de kosten voor advertenties, werving en selectie daar vaak buiten. Deze kosten zouden immers ook gemaakt zijn als de werknemer wél regelmatig had opgezegd. Kosten die specifiek gemaakt zijn voor de betreffende werknemer, zoals de kosten van een psychologische test, komen vaak wel voor vergoeding in aanmerking.

Conclusie: denk aan de gevolgen
Als een werkgever een werknemer een voortijdig proeftijdontslag wil geven, doet hij er goed aan na te denken over de mogelijke gevolgen. Liggen de redenen in omstandigheden die de werkgever zelf betreffen, zoals bedrijfseconomische omstandigheden, dan is de kans op schadeplichtigheid aanwezig. Is het de werknemer die voortijdig opzegt, dan doet de werkgever er goed aan te informeren naar de reden van de opzegging. Mogelijk kan de werkgever de in het kader van de sollicitatieprocedure gemaakte kosten op de werknemer verhalen.