Social media, een overzicht

Ook in 2012 hebben Nederlanders weer massaal gebruik gemaakt van social media, zo blijkt uit een overzicht op de website marketingfacts. Specifieke wet- en of regelgeving over het gebruik van sociale media in arbeidsrechtelijk perspectief is er echter (nog) niet. In dit artikel wordt uiteengezet of dit wel wenselijk of nodig is.

Social media

De ‘artikel 29 Werkgroep’, een onafhankelijk advies- en overlegorgaan van Europese privacytoezichthouders, definieert sociale media als volgt:

‘SNS can broadly be defined as online communication platforms which enable individuals to join or create networks of like-minded users.’

De kenmerken uit de bovengenoemde definitie sluiten goed aan bij het verschijnsel Web 2.0, waarbij internet wordt gekenmerkt door interactie en het wederzijds beschikbaar stellen van, al dan niet persoonlijke, informatie.

Door de aard van sociale media en met name de verspreidingssnelheid via internet kan het gebruik van sociale media door werknemers een goede marketingtool zijn voor het bedrijf van de werkgever. Zoals wij reeds eerder schreven, brengt het gebruik van sociale media echter ook een hoop risico’s voor zowel werkgever als werknemer met zich mee.

Wettelijk kader sociale media

Welke wettelijke grondslagen heeft de werkgever om gebruik van sociale media door de werknemer te sturen, of zelfs te beperken of verbieden? En kan de werknemer aan de andere kant de werkgever weren uit zijn online privéleven?

Tot op heden zijn er geen specifieke wettelijke regels geformuleerd omtrent (het gebruik van) sociale media en de arbeidsverhouding. Vraag is echter of dit überhaupt wel wenselijk of noodzakelijk is. Twijfel hierover wordt onder meer ingegeven door het feit dat sociale media razendsnel vernieuwen en veranderen. Op het moment dat een specifieke wettelijke bepaling van kracht wordt, is deze wellicht al gedateerd of zelfs niet meer van toepassing. Daarnaast kan de werkgever- al dan niet op collectief niveau- afspraken met werknemers maken over het gebruik van sociale media en de grenzen daarvan. Hierbij kan men onder meer denken aan het opstellen van een Social Media Protocol, waarin de werkgever de do’s en dont’s van het gebruik van sociale media uiteenzet. Over dit laatste punt heeft Melanie Breedveld het artikel “Niet alles hoeft openbaar” geschreven.

In literatuur wordt ook wel gesteld: “Wat offline geldt, moet ook online gelden”. Dit is, zoals ik hierboven al kort uiteenzette, niet alleen een praktische maar ook een logische vergelijking. Op deze manier zijn arbeidsrechtelijke regels, die offline gelden ook van toepassing op online situaties. Te denken valt aan het concurrentie- of relatiebeding, dat ook door gebruik van social media geschonden kan worden. Of het uitschelden van de werkgever op Facebook, dat net als in de offline variant ontslag tot gevolg kan hebben.

Het bovenstaande behoeft enige nuancering. In de praktijk blijkt immers dat rechters wel degelijk oog hebben voor het bijzondere karakter van social media en dit wordt meegenomen bij de inkleuring van arbeidsrechtelijke regels. Het adagium “Wat offline geldt, moet ook online gelden” kan dus niet één op één worden toegepast. Hieronder volgen twee voorbeelden ter verduidelijking.

Voorbeeld 1
In zijn uitspraak van 21 februari 2012 laat het Hof ’s Gravenhage zich uit over het karakter van Twitter:

‘Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het gevolgde twitteraccount. Een uitnodiging daarvoor en een acceptatie daarvan zijn (anders dan bijvoorbeeld bij de persoonlijke accounts op Facebook of LinkedIn) niet nodig. Het gaat bij een Twitterbericht/tweet zoals hier aan de orde in feite om een moderne vorm van adverteren gericht op gegadigden voor werk die zich (onweersproken) doorgaans bij meerdere bedrijven zoals Steens en Resources hebben ingeschreven en dus regelmatig in beide “kaartenbakken” zitten.’

Het Hof zoekt hier aansluiting bij het soort sociale media om te bepalen of de ex-werknemer het overeengekomen relatiebeding geschonden heeft. Hij is kennelijk van oordeel dat het eenzijdige karakter van Twitter er onder deze omstandigheden voor zorgt dat het relatiebeding niet geschonden is.

Voorbeeld 2
De kantonrechter Arnhem oordeelde op 21 maart 2012 dat het doen van negatieve uitlatingen over de werkgever op Facebook een ontslag rechtvaardigde. Hierbij speelde het karakter van Facebook een grote rol. De kantonrechter passeerde het verweer van de werknemer dat de uitlatingen in privésfeer waren gedaan als volgt:

‘Ook het argument van werknemer dat Facebook tot het privédomein van de werknemer behoort, is naar het oordeel van de kantonrechter onjuist, daar werknemer aldus miskent dat het privékarakter van Facebook betrekkelijk is, zo ook het begrip ‘vrienden’. In dit geval heeft één van de collega’s van werknemer, die kennelijk tot de ‘vriendenkring’ van werknemer behoort, Blokker van het bericht d.d. 2 februari 2012 op de hoogte gesteld. Zo hebben ook anderen van de uitlating van werknemer kennis kunnen nemen’

 (…)

‘Werknemer miskent bovendien dat met het plaatsen van het bericht op Facebook er het risico van re-tweten is, welk risico met zich meebrengt dat ook anderen dan de ‘vrienden’ van werknemer kennis kunnen nemen van het bericht in kwestie.’

Concluderend

Er bestaat (nog) geen arbeidsrechtelijke wetgeving over de relatie tussen (het gebruik van) social media en de arbeidsverhoudingen. Veelal is dit echter ook nog niet aan de orde. De meeste geschillen omtrent het gebruik van social media in arbeidsrechtelijk perspectief lijken namelijk beslecht te kunnen worden onder het stramien van huidige nationale en internationale regels en wetgeving. Daarnaast kan de werkgever op individueel of collecties niveau binnen zekere grenzen afspraken maken met werknemers om eventuele toekomstige geschillen te voorkomen.