Zoeken
  1. Startups (13): Hoe kan ik werknemers/flexibele arbeidskrachten aanstellen?

Startups (13): Hoe kan ik werknemers/flexibele arbeidskrachten aanstellen?

Indien de onderneming besluit arbeidskrachten aan te stellen, zijn hiervoor verschillende mogelijkheden. Ik zal allereerst ingaan op de reguliere arbeidsovereenkomst, met daarbij verschillende opties. Daarnaast ga ik in op arbeidskrachten zonder een reguliere arbeidsovereenkomst.
Artikel | 20 februari 2019 | Annelinde Janssen

Onbepaalde tijd

De meest voorkomende optie is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is een vast dienstverband dat de meeste zekerheid geeft voor een werknemer. Ontslag van de werknemer is dan enkel mogelijk indien is voldaan aan een van de gronden voor ontslag. Er is een gesloten ontslagstelsel, waardoor het niet gemakkelijk is een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontslaan. Daarom is het goed altijd eerst de overwegen om tijdelijk personeel in dienst te nemen.

Bepaalde tijd

Een werknemer hoeft niet meteen een contract voor onbepaalde tijd te krijgen. Het is mogelijk om met de werknemer een contract voor bepaalde tijd aan te gaan. Dit is een flexibele manier om de duur van de arbeidsrelatie te beperken. Het is niet mogelijk om onbeperkt overeenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, nu er de zogeheten ‘ketenregeling’ geldt. Onder deze regeling is het toegestaan om maximaal 3 arbeidsovereenkomsten aan te gaan, die niet langer dan 24 maanden hebben geduurd. Indien er na de derde arbeidsovereenkomst een nieuwe overeenkomst wordt aangegaan, of de overeenkomsten 24 maanden hebben geduurd, dan wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is echter wel mogelijk om één arbeidsovereenkomst voor langer dan 24 maanden aan te gaan. Indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om bij beëindiging de transitievergoeding te betalen. Hierdoor wordt in de praktijk veelal de keuze gemaakt om een arbeidsovereenkomst voor 11 maanden en een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden aan te gaan, zodat het maximum van 24 maanden niet wordt overschreden.

Nulurencontract

Indien het binnen de onderneming niet duidelijk is of er altijd evenveel werkaanbod is, kan de werkgever werken met een nulurencontract of een min-max contract. Een nulurencontract is een oproepovereenkomst waarin is afgesproken dat de werknemer enkel werkt indien de werkgever hem/haar nodig heeft. Hierbij is geen minimale arbeidsomvang afgesproken en tevens kunnen de arbeidsuren variëren. De eerste 6 maanden is het de werkgever toegestaan om enkel het loon te betalen over de uren waarin de werknemer wordt opgeroepen. Deze afspraak moet wel schriftelijk zijn vastgelegd. Na 6 maanden is de werkgever verplicht om de werknemer op te roepen of het loon door te betalen, indien de werknemer niet wordt opgeroepen. Zo kan de werkgever flexibel omgaan met het wel of niet oproepen van werknemers. De werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon, ook al werkt deze slechts één uur. Hier dient de werkgever bij de oproep rekening mee te houden. Als de werknemer structureel wordt opgeroepen, kan deze na 3 maanden aanspraak maken op een dienstverband met een omvang van dit gemiddelde aantal uren. Dit kan een nadeel zijn voor de werkgever.

Min-max contract

Een min-max contract is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin een minimaal en een maximum aantal arbeidsuren zijn afgesproken. Zo heeft de werknemer wel een vast minimum aantal uren, maar kan deze tevens worden verplicht meer te werken als de werkgever daarom vraagt. Bijvoorbeeld in een onderneming waarin er seizoenspieken zijn, is dit een flexibele manier om werknemers in te zetten. De werknemer heeft altijd de zekerheid van het minimum aantal uren. Een nadeel is dat als de werknemer structureel meer wordt opgeroepen dan het minimum aantal uren (gedurende drie maanden), de werknemer aanspraak kan maken op een hogere arbeidsomvang, waardoor de werkgever verplicht wordt om dit hogere aantal uren uit te betalen en de werknemer van werk te voorzien. Ook bij een min-max contract heeft de werknemer recht op uitbetaling van minimaal 3 uur loon, ook al werkt deze slechts één uur.

Flexibel personeel niet in dienst van de onderneming

De ondernemer kan ook besluiten arbeidskrachten te gebruiken, zonder dat hier een arbeidsrelatie tussen de ondernemer en de werknemer wordt aangegaan. De ondernemer maakt in dat geval gebruik van externe arbeidskrachten en is op die manier te beschouwen als werkgever. Hierna zullen enkel van deze ‘externe’ constructies worden geschetst.

Uitzendkrachten

Bij uitzendkrachten maak je gebruik van een uitzendbureau, dat arbeidskrachten ter beschikking stelt aan het bedrijf. De ondernemer is dan de ‘inlener’, het uitzendbureau is degene die de arbeidskrachten ‘uitleent’. Het uitzendbureau is de werkgever en is verantwoordelijk voor het nakomen van de werkgeversverplichtingen, zoals de salariëring, het ziekteverzuim etc. Indien de ondernemer geen werk meer heeft voor de uitzendkracht, kan deze de overeenkomst opzeggen. Dan eindigt in beginsel de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau van rechtswege (gedurende de eerste 26 weken, bij cao veelal uitgebreid tot 78 weken). Omdat het uitzendbureau verantwoordelijk is voor de werkgeversverplichtingen, zal hier wel een hogere vergoeding tegenover staan om gebruik te maken van deze arbeidskrachten.

Zelfstandige-zonder-personeel (ZZP'ers)

In plaats van werknemers, is het ook mogelijk om zelfstandigen binnen de onderneming in te zetten. In dat geval wordt er een overeenkomst van opdracht aangegaan. Deze zelfstandige werkt veelal voor verschillende opdrachtgevers en voert de werkzaamheden zelfstandig uit. Wel is toegestaan om enige instructies te geven aan de ZZP’er. Bij het inzetten van ZZP’ers is het van belang dat het daadwerkelijk gaat om een zelfstandige, anders loopt de ondernemer alsnog het risico dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en er dan de werkgeversverplichtingen gelden. Hierdoor moet bij het aangaan van de overeenkomst van opdracht worden gekeken naar de voorwaarden en inhoud van de opdracht en zal ook de feitelijke toets van de werkzaamheden bepalend zijn of er niet toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het inzetten van ZZP’ers kan voor de ondernemer goed werken indien het gaat om afgebakende opdrachten, bijvoorbeeld het doen van de boekhouding of het ontwerpen van de website van de ondernemer.

Payroll

Bij payroll komen de arbeidskrachten in dienst van de payroll organisatie. Wel beslist de ondernemer zelf wie er in dienst komt bij de payroll organisatie, dit betekent dat de ondernemer zelf de werving en selectie doet. De payroll organisatie zorgt voor de salariëring, de personeelsadministratie, het ziekteverzuim, ontslagprocedures, het re-integratietraject etc. Hierdoor worden zoveel mogelijk algemene werkgeversverplichtingen uit handen gegeven aan een derde partij, die tegen een vergoeding arbeidskrachten ter beschikking stelt aan de ondernemer. Tevens is de payroll organisatie verantwoordelijk indien er bij de ondernemer geen werk meer is, de payroll organisatie zal dan de arbeidskracht ergens anders aan het werk moeten zetten. Ook hier geldt net als bij de uitzendkrachten dat er een vergoeding moet worden betaald per payroll-werknemer, die hoger is dan enkel het salaris vanwege de werkgeversverplichtingen die de payroll organisatie overneemt.


Door de vele opties die de ondernemer heeft om arbeidskrachten in de onderneming in te zetten, is het goed om per onderneming maatwerk te leveren. Immers zal moeten worden gekeken naar de behoeftes van de onderneming om te kunnen beoordelen welke juridische constructie hierbij hoort. Tot slot is het goed te vermelden dat het wetsvoorstel Wet Arbeid in Balans de flexibiliteit van de arbeidsovereenkomst en de verscheidene juridische constructies probeert in te perken ter bescherming van de arbeidskracht. In dit artikel schreven mijn collega’s al over de belangrijkste wijzigingen. Mocht dit wetsvoorstel worden aangenomen in de Eerste Kamer, dan houden wij u op de hoogte van de wijzigingen!

Slot

Dit was het laatste artikel van de Startup reeks. In deze reeks hebben wij u geïnformeerd over alle relevante juridische aspecten waarmee een startup in de beginfase, maar ook rond of na een eerste financieringsronde, te maken krijgt. Wij hopen dat deze artikelen hebben bijgedragen aan het succes maken van uw onderneming!

Een samenvatting van alle artikelen en meer informatie over het Startupteam kunt u vinden in onze E-book ‘Handleiding startups’. Tevens kunt u altijd contact opnemen met een van de teamleden.