De feiten
Sinds het begin van de jaren negentig werkt een magazijnmedewerker bij een firma die meetapparatuur verkoopt en fabriceert. In augustus 2015 valt de werknemer in de fietsenstalling en krijgt hiervoor een waarschuwing. Er is namelijk drank in het spel. De werknemer wordt naar de bedrijfsarts gestuurd maar die wil de zaak op dat moment niet medicaliseren. Er was volgens de bedrijfsarts geen structureel alcoholprobleem.
Hierdoor wordt ook het sinds 1 juli 2015 van kracht zijnde uitgewerkte alcohol- en drugsbeleid, dat voorziet in interventie door middel van een hulpplan, niet in gang gezet.
Op 17 mei 2016 komt de werknemer weer beschonken op het werk. Er wordt bij een blaastest een alcoholpromillage van maar liefst 3,52 (dat is 7x de toegestane hoeveelheid om nog te mogen deelnemen aan het verkeer!) geconstateerd en men treft een fles wodka aan in de fietstas van de medewerker.
Na deze constatering wordt de medewerker – zonder te zijn gehoord – op staande voet ontslagen.
De procedures
Vervolgens ontspint zich een juridische strijd die zich uitstrekt over 2,5 jaar met hoger beroep en cassatie. Nadat de Hoge Raad de zaak had terugverwezen naar een ander Gerechtshof oordeelt dit vierde rechterlijk college dat zich over de zaak buigt, in december 2018 dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht moet worden hersteld tot 17 mei 2016.
De actuele situatie onderzoeken
Het Hof oordeelt dat alle omstandigheden moeten worden meegewogen en meent dat het aantreffen van een fles wodka in de fietstas en een promillage van 3,52 voor de werkgever aanleiding had moeten vormen om te onderzoeken of de medewerker geen structureel alcoholprobleem had. De werkgever kon niet afgaan op het oordeel van de bedrijfsarts een jaar tevoren.
Hoor en wederhoor is belangrijk
Ook het ontbreken van hoor en wederhoor wordt de werkgever aangerekend. Daaruit had (bijvoorbeeld) kunnen blijken dat er wel een alcoholprobleem was waarop dan op basis van het eigen beleid een hulpplan in gang had moeten worden gezet. Dit klemt eens te meer nu er sprake was van een lang probleemloos dienstverband en achteraf kwam vast te staan dat de werknemer zich na het laatste voorval adequaat heeft laten behandelen en sindsdien niet meer heeft gedronken. Nu dit alles is nagelaten is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. Daar het tegenverzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde verhouding wordt afgewezen, zal het dienstverband moeten worden hersteld en heeft de werkgever een strop van 2,5 jaarsalaris!
Conclusie
Zorgvuldigheid is belangrijker dan snelheid
Ontslag op staande is een krachtig arbeidsrechtelijk middel met verstrekkende gevolgen. Juist vanwege deze ernstige gevolgen is zeer zorgvuldig handelen van de kant van de werkgever noodzakelijk. Voor zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor moet altijd de tijd worden genomen. Weliswaar moet er ook onverwijld worden gehandeld maar voor zorgvuldig onderzoek en het inwinnen van juridisch advies mogen best een paar dagen (en als het noodzakelijk en aantoonbaar is ook wel weken) worden uitgetrokken. Ook het naleven van de eigen interne regels is vaak van cruciaal belang om het ontslag met succes door een procedure te loodsen of – beter nog – een procedure te voorkomen. Na jarenlange procedures kunnen de kosten van herstel van de dienstbetrekking zeer fors oplopen. Dit kan worden voorkomen door het direct goed te doen. Wij staan u bij een dergelijke situatie graag terzijde.
