Zoeken
  1. Target gehaald, toch geen bonusuitkering

Target gehaald, toch geen bonusuitkering

De kantonrechter Amsterdam heeft onlangs geoordeeld dat een werknemer geen aanspraak kon maken op een bonusuitkering, ondanks dat hij het daarvoor vereiste (omzet)target had gehaald.Op de arbeidsovereenkomst was een variabele bonusregeling van toepassing. Deze regeling bepaalde dat de directie van de werkgever jaarlijks vaststelde aan welke eisen een werknemer zou moeten gaan voldoen om aanspraak te maken op een bonusuitkering. In deze regeling was voorts de volgende bepaling opgenomen:“Teven...
Auteur artikelAletha Dera-ten Bokum
Gepubliceerd22 augustus 2013
Laatst gewijzigd22 augustus 2013
Leestijd 
De kantonrechter Amsterdam heeft onlangs geoordeeld dat een werknemer geen aanspraak kon maken op een bonusuitkering, ondanks dat hij het daarvoor vereiste (omzet)target had gehaald.

Op de arbeidsovereenkomst was een variabele bonusregeling van toepassing. Deze regeling bepaalde dat de directie van de werkgever jaarlijks vaststelde aan welke eisen een werknemer zou moeten gaan voldoen om aanspraak te maken op een bonusuitkering. In deze regeling was voorts de volgende bepaling opgenomen:

“Tevens behoudt de directie zich het recht voor om in individuele gevallen van deze regeling af te wijken.”

In de onderhavige zaak stond niet ter discussie dat de werknemer had voldaan aan de vastgestelde eisen om in aanmerking te komen voor een bonusuitkering (hij had het door de directie gestelde omzettarget gerealiseerd). Toch besloot de directie hem geen bonus te verstrekken. Als reden hiervoor werd aangevoerd dat de organisatie te kampen had met zeer slechte financiële omstandigheden.

De werknemer protesteerde tegen deze beslissing, mede omdat een aantal van zijn collega’s wel een bonusuitkering had ontvangen. De werkgever reageerde hierop door te stellen dat slechts een uitkering was verstrekt aan enkele werknemers die uitzonderlijke prestaties hadden geleverd en aan één werknemer die er privé financieel zeer slecht voorstond.

De kantonrechter overweegt dat als arbeidsvoorwaarde heeft te gelden dat de directie het recht heeft om in individuele gevallen af te wijken, en dat in de bonusregeling niet is gespecificeerd wanneer zij dit recht precies kan inroepen. De directie heeft hierdoor bij de invulling van de afwijkingsbevoegdheid een discretionaire bevoegdheid (beoordelingsvrijheid), die wordt begrensd door de eisen van redelijkheid en billijkheid. Dit betekent dat de werkgever de bonusuitkering enkel dient te verstrekken als het niet redelijk en billijk is de uitkering te weigeren.

Het voorgaande brengt mee dat de uiteindelijke afweging van de omstandigheden van het geval doorslaggevend zijn voor het oordeel of de werkgever de bonusuitkering mocht weigeren.

De kantonrechter acht van doorslaggevend belang dat de werkgever al enkele jaren verlies lijdt, en dat dit verlies thans dusdanig is dat een faillissement dreigt. Voorts had de Ondernemingsraad in een advies te kennen gegeven nut en noodzaak te zien van diverse maatregelen, waaronder het aanpassen van arbeidsvoorwaarden (gezien de slechte financiële situatie van werkgever). Op basis hiervan concludeert de kantonrechter dat de directie met haar besluit om de werknemer geen bonus toe te kennen niet buiten de grenzen van de redelijkheid en billijkheid is getreden. Het was de werkgever dus toegestaan om in dit geval geen bonus uit te keren. Dat de werkgever aan een aantal werknemers wel een bonus had toegekend, maakte dat volgens de kantonrechter niet anders.

Deze uitspraak is opmerkelijk te noemen, met name omdat de reden die de werkgever opgeeft om geen bonus uit te keren (slechte financiële situatie) ook opgaat voor de werknemers die wel een bonusuitkering hebben ontvangen.