De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Uitwerking pensioenakkoord: belangrijkste highlights voor zowel werkgever als werknemer!

Uitwerking pensioenakkoord: belangrijkste highlights voor zowel werkgever als werknemer!

Inmiddels is de uitwerking van het pensioenakkoord geaccordeerd door sociale partners en voorgelegd aan de Kamer. Het akkoord heeft uiteenlopende gevolgen voor werkgever en werknemer, afhankelijk van de type pensioenuitvoering (bijvoorbeeld ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar).
Auteur artikelFrédérique Hoppers
Gepubliceerd07 juli 2020
Laatst gewijzigd07 juli 2020
Leestijd 

Een zeer ingrijpende wijziging van het pensioenstelsel begint steeds concretere vormen aan te nemen. Vorig jaar, op 5 juni 2019, slaagde het kabinet erin om met sociale partners de hoofdlijnen van het pensioenakkoord te presenteren. Inmiddels, ruim één jaar later, is het ook tot een uitwerking van het pensioenakkoord gekomen die op de steun van de achterban bij sociale partners mag rekenen. De Kamer is door Koolmees bij brief van 6 juli 2020 over de uitwerking van het pensioenakkoord geïnformeerd. Het wetgevingsproces zal nu gaan aanvangen, waarbij de “uitwerking van de uitwerking” ongetwijfeld nog wel voor de nodige hoofdbrekers zal zorgen, zeker op het terrein van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel en ten aanzien van compensatievraagstukken. Voor dit moment is de uitwerking in ieder geval zodanig concreet dat we de vraag voor u kunnen stellen èn deels kunnen beantwoorden: wat betekent de uitwerking van het pensioenakkoord voor werkgever en werknemer?

Uitgangspunten uitwerking pensioenakkoord

Afschaffing doorsneeopbouw en handhaving doorsneepremie
Het pensioenakkoord gaat uit van afschaffing van de doorsneesystematiek. Die doorsneesystematiek is bij bedrijfstakpensioenfondsen aan de orde: iedereen betaalt hetzelfde premiepercentage (premiekant) en krijgt er dezelfde “harde” aanspraak voor terug (aansprakenkant). Dus ongeacht de leeftijd waarop die premiebedragen worden afgedragen.

Afschaffing van die doorsneesystematiek zou op twee manieren kunnen:

  1. Afschaffing doorsneepremie, dus afschaffing van een voor iedereen gelijk premiepercentage (premiekant)
  2. Afschaffing doorsneeopbouw, dus afschaffing van een voor iedereen gelijke opbouw van aanspraken (aansprakenkant)

Het pensioenakkoord gaat van situatie 2.) uit: de vaste premie blijft bestaan, maar er is géén harde toezegging aan de aansprakenkant meer. Omdat er geen harde toezegging meer geldt, zijn er geen verplichtingen meer voor de pensioenuitvoerder (minder verplicht gestelde buffers) die bovendien tegen een (momenteel) lage rente berekend moeten worden. Daarnaast kunnen er meer risico’s genomen worden in de beleggingen. Er wordt daarmee meer perspectief geboden op een koopkrachtig pensioen.

Uitgangspunt is dat die vaste premie met degressieve opbouw voor iedereen met een pensioenregeling gaat gelden, dus ongeacht type pensioenuitvoerder. Hiermee wordt getracht een gelijk speelveld te creëren.

Einde actuariële premie
De uitwerking van het pensioenakkoord heeft daarmee ook gevolgen voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een pensioenregeling die is ondergebracht bij een PPI of een ondernemingspensioenfonds. Daar is op dit moment namelijk sprake van een actuariële premie: een premie die stijgt naarmate de werknemer ouder wordt (aan de hand van leeftijdscohorten). Met zo’n actuariële premie wordt voor iedere werknemer, ongeacht leeftijd, een zelfde pensioenaanspraak nagestreefd. Door straks de vaste premie in plaats van de actuariële premie voorop te stellen, ongeacht type pensioenuitvoerder, zal de te realiseren pensioenaanspraak bij het ouder worden steeds verder afnemen. Bovendien zal dit betekenen dat de financieringslast van de pensioenregeling niet zwaarder wordt naarmate de werknemer ouder wordt. Dit zou de arbeidsmarktpositie van de werknemer potentieel kunnen verbeteren.

Ambitieniveau
Over het gehele carrièrepad bezien, blijft doelstelling nog steeds om over een periode van 42 jaar 80% van het gemiddelde salaris aan pensioen te hebben. Het fiscaal toegestane maximum premiepercentage zal zodanig worden vastgesteld dat dit ambitieniveau nog steeds kan blijven gelden.

Twee typen pensioencontracten (1: het solidaire pensioencontract)
De harde aanspraken die bedrijfstakpensioenfondsen normaal gesproken toezeggen - veelal een middelloonregeling - wordt losgelaten. Hiervoor in de plaats komt een premieregeling, waarbij dus niet langer de aanspraak (oftewel de jaarlijkse pensioenuitkering) als toezegging voorop staat, maar de premie. Deelnemers krijgen straks bij bedrijfstakpensioenfondsen “persoonlijke pensioenpotten”, zonder daarbij een onderscheid te maken tussen de opbouwfase en de uitkeringsfase. Zowel de pensioenaanspraak als de pensioenuitkering bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Betekent dit dan dat deelnemers en pensioengerechtigden zelf volledig de risico’s gaan dragen? Niet helemaal. Intrinsiek onderdeel van het nieuwe pensioencontract is namelijk een zogenoemde collectieve solidariteitsreserve. Daarmee kunnen tegenvallers in de beleggingen worden gedempt. Dit is een collectief (niet toebedeeld) vermogen dat wordt gevuld uit premies (overigens voor niet meer dan 10%) en/of uit overrendement. Tenminste 90% van de premie wordt dus gebruikt voor het persoonlijk voor de uitkering gereserveerd vermogen. Deze pensioenvoorziening wordt ook wel het solidaire pensioencontract genoemd, oftewel het pensioencontract met de uitgebreide risicodeling.

Twee typen pensioencontracten (2: de verbeterde premieregeling +)
Vakbonden en werkgevers kunnen ook kiezen voor een verbeterde premieregeling (WVP+) als pensioenvoorziening, oftewel het contract met de beperkte risicodeling. In tegenstelling tot het solidaire contract kent deze regeling een fundamenteel onderscheid tussen de periode voor pensionering en vanaf pensionering. Voor pensionering gaat het om individuele potjes, waarbij deelnemers dus niet meedelen in de collectieve beleggingsrisico’s en kansen. Bij pensionering wordt een pensioenuitkering ingekocht bij een pensioenverzekeraar of in een collectieve beleggingsportefeuille.

Samenvattend
De premie/financiering komt dus ook bij uitvoering door een bedrijfstakpensioenfonds voorop te staan, niet langer de pensioenaanspraak. De hoogte van de pensioenaanspraak en pensioenuitkering wordt onzekerder, zij het dat risico’s vanuit een solidariteitsreserve gedeeld worden. Er zal straks gerekend worden met een vaste premie, ongeacht type pensioenuitvoerder. De actuariële premie, zoals die nu veelal geldt bij verzekeraars, PPI’s en ondernemingspensioenfondsen, verdwijnt daarmee.

Kortom: een vaste premie in plaats van pensioenaanspraak als toezegging, die toekomt aan een persoonlijke pensioenpot maar waarbij risico’s (deels) collectief gedeeld worden, met degressieve opbouw

Overgangsregeling/transitiemaatregelen

De overgang van de harde aanspraken naar de zachte aanspraken leidt allereerst tot de vraag wat dit betekent voor reeds opgebouwde harde aanspraken. Met andere woorden: worden de harde aanspraken ingevaren in het nieuwe pensioenstelsel en zo ja, hoe worden die aanspraken dan als zachte aanspraken gewaardeerd? In de brief aan de Kamer noemt Koolmees dat dit invaren in beginsel wel zal gebeuren, echter wanneer invaren tot onevenredig nadeel zou leiden voor (een deel van) de belanghebbenden, het pensioenfonds - na afstemming met sociale partners - hiervan onderbouwd kan afwijken. Een concrete uitwerking van dit aspect moet nog plaatsvinden.

Daarnaast ontstaat de vraag of werknemers die nadelige gevolgen ondervinden van afschaffing van de doorsneesystematiek niet gecompenseerd zouden moeten worden. Het gaat hier om een zeer grote groep met zeer grote belangen. Immers, zij hebben jarenlang aan het bedrijfstakpensioenfonds een doorsneepremie betaald (en daarmee de pensioenregeling van de oudere deelnemers “gesubsidieerd”), vanuit de idee dat zij zelf ook ouder worden en op enig moment de jongere deelnemers hun pensioenregeling weer gaan subsidiëren. Bij afschaffing van de doorsneesystematiek zal dit idee feitelijk niet meer tot uitvoering komen. Sterker nog, zij gaan straks een tekort in hun pensioenresultaat zien, omdat de vaste premie op hogere leeftijd niet meer toereikend zal zijn om het eerder beoogde pensioenresultaat te realiseren. Dat is immers alleen het geval als die vaste premie over het gehele carrièrepad bezien wordt afgedragen. Er is afgesproken dat hiervoor transitie- en/of compensatiemaatregelen getroffen gaan worden, maar de concrete uitwerking hiervan is nog niet aan de orde. Juist dit aspect zal naar verwachting een heet hangijzer worden bij de uitwerking van de uitwerking, met name ten aanzien van de vraag wie deze rekening gaat betalen.

In het nieuwe pensioenstelsel is zoals aangegeven alleen nog sprake van opbouw in een premieregeling met een premie die voor jong en oud gelijk is. Er zal echter ook een overgangsregeling geformuleerd worden, voor bestaande deelnemers die nu al een premieregeling hebben (veelal bij een verzekeraar). Nader onderzoek en berekeningen laten namelijk zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een actuarieel premiepercentage naar een premieovereenkomst met een vast premiepercentage in de meeste gevallen tot lagere pensioenresultaten zal leiden. Voor deze regelingen wordt daarom gekozen voor een langere uitfasering in de tijd. Werkgevers kunnen er straks voor kiezen om bestaande deelnemers in premieregelingen met een actuariële premie te blijven faciliteren. Bij een switch van werkgever zullen werknemers alsnog met het effect van een lager pensioenresultaat als gevolg van afschaffing van de actuariële premie geconfronteerd worden. Gevreesd wordt dat dit de arbeidsmobiliteit van (met name) oudere werknemers belemmert.

  • Wat betekent dit voor werkgevers met een bedrijfstakpensioenregeling?

Aan premiekant: de gemiddelde leeftijd van de werknemers binnen het bedrijf is (nog steeds) niet van invloed op de hoogte van de premielast. Immers, er wordt (nog steeds) gerekend met een vast premiepercentage, ongeacht leeftijd. Mogelijk dat de premie in de toekomst niet of minder hard zal stijgen, omdat fondsen straks minder buffers hoeven aan te houden als gevolg van het niet langer toezeggen van harde pensioenaanspraken.

  • Wat betekent dit voor werknemers die deelnemen aan een bedrijfstakpensioenregeling?

Aan premiekant: zie voorgaande, ten aanzien van de premiegevolgen voor de werkgever. Omdat de premielast bij regelingen ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds vaak percentueel is verdeeld tussen werkgever en werknemer, zullen wijzigingen in de premielast ook voelbaar zijn voor de werknemer.

Aan aansprakenkant: omdat de doorsneeopbouw wordt losgelaten en er met een vlakke premie wordt gefinancierd, zullen er mogelijk lagere pensioenresultaten voor oudere werknemers ontstaan. Mocht hier daadwerkelijk een nadeel ontstaan, is zoals aangegeven met sociale partners afgesproken dat er een adequate compensatie zal moeten komen, vast te stellen per pensioenregeling.

  • Wat betekent dit voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling?

Aan premiekant: een wijziging in de premielast, althans een verdeling in de premielast tussen de verschillende leeftijdsgroepen binnen het bedrijf. De werkgever zal - binnen de grenzen van het fiscaal vast te stellen maximum - een nieuw vast premiepercentage moeten vaststellen. Werkgevers met een relatief jong deelnemersbestand zouden door de (fiscaal gemaximeerde) vaste in plaats van actuariële premie een relatief zwaardere premielast kunnen gaan ervaren. Werkgevers met een relatief oud deelnemersbestand, zouden een minder zware premielast kunnen gaan ervaren.

Voor het zittende personeel gaat dit mogelijk weer niet op, omdat zoals aangegeven een overgangsmaatregel gecreëerd wordt die de mogelijkheid biedt om bestaande deelnemers in premieregelingen met een actuariële premie te blijven faciliteren. Of werknemers dit ook kunnen afdwingen of slechts sprake is van een keuzemogelijkheid van de werkgever, is niet duidelijk.

  • Wat betekent dit voor werknemers die deelnemen aan een verzekerde pensioenregeling?

Aan premiekant: de financiering wordt anders, namelijk van een actuariële premie (dus met leeftijd stijgende premie) naar vaste premie (behoudens gebruikmaking van de overgangsmaatregel, zoals hierboven geschetst). Of dit voelbaar is in de portemonnee van de werknemer? Dat hangt af van hoe de bijdrage in de premie/werknemersbijdrage in de arbeids- of pensioenovereenkomst geformuleerd is: gaat het hier om een vast percentage van de pensioengrondslag, of om een percentuele verdeling? In het laatste geval zal de wijziging van de premiemethodiek voelbaar zijn.

Aan aansprakenkant: op moment dat de werknemer een leeftijd bereikt waarop (normaal gesproken) de actuariële premie de vaste premie overstijgt, zal een tekort aan de pensioenaansprakenkant ontstaan. Daardoor kunnen oudere werknemers er een groot belang bij krijgen om niet van werkgever te switchen (derhalve met gebruikmaking van de gecreëerde overgangsmaatregel).

Andere wijzigingen

Het pensioenakkoord gaat niet alleen over een fundamentele herziening van het pensioenstelsel, maar kent ook afspraken over onder andere de duurzame inzetbaarheid van de werknemer, de uitkering van een deel van het pensioenbedrag ineens, een drempelvrijstelling voor RVU, het nabestaandenpensioen en de pensioensituatie van zzp’ers. Daarop zal in volgende bijdragen nog worden ingegaan.

Per wanneer?

Beoogd wordt de nieuwe pensioenwetgeving per 1 januari 2022 in werking te laten treden. Uiterlijk in 2026 moeten alle pensioenuitvoerders hun pensioenregeling hebben aangepast naar één van de nieuwe contracten, met de mogelijkheid om al eerder dan per 1 januari 2026 over te stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Dit betekent dus ook dat voor nieuwe deelnemers in bestaande en nieuwe premieregelingen per uiterlijk 1 januari 2026 een leeftijdsonafhankelijke premie beschikbaar moet worden gesteld.

Via dit kennisportal wordt u op de hoogte gehouden van alle ontwikkelingen omtrent de uitwerking van het pensioenakkoord. Daarnaast zal op 8 september a.s. over onder meer dit onderwerp een webinar verzorgd worden.

Beoordeel dit artikel