Verplichte bonusuitbetaling ondanks discretionaire bevoegdheid een uitbetaling te weigeren

Alleen als een werknemer volstrekt onvoldoende presteert, maakt hij helemaal geen aanspraak op een bonusuitkering. Daar doet de omstandigheid dat de werkgever de uiteindelijke beslissing heeft over het al dan niet toekennen van een bonusuitkering niets aan af. Zo luidde het oordeel van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch op 18 februari jl. De specifieke feiten in deze casus gaven aanleiding om te komen tot dit oordeel.

Bij de werkgever golden regelingen voor een tweetal (los van elkaar staande) bonuselementen: een collectief bonuselement en een persoonlijk bonuselement. In dit artikel staat de persoonlijke bonuscomponent centraal.

Een eventuele bonusuitkering was door de werkgever gekoppeld aan criteria die jaarlijks door het management werden vastgesteld. Werknemers werden op deze criteria beoordeeld, en dat leidde uiteindelijk tot een persoonlijke score die kon variëren van 1 tot en met 4. Een lagere score leidde tot een lagere bonus en zelfs tot weigering van uitkering bij een score van 1. In de bonusregeling was daarnaast opgenomen dat de werkwijze zoals zojuist geschetst in beginsel te gelden had, maar dat de CEO van de werkgever de uiteindelijke beslissing had over (de hoogte van) een toe te kennen bonusuitkering.

In het specifieke geval waar het hof over diende te oordelen, was de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen reeds ontbonden (in 2010). Partijen waren echter nog steeds verdeeld over de vraag of de betreffende werknemer recht op persoonlijke bonus over 2009 had.

De werknemer had over 2009 een persoonlijke score van 2.5 gerealiseerd. De werkgever weigerde echter enige bonusuitkering te doen. De motivering hierbij was dat de toekenning van enige bonusuitkering een discretionaire bevoegdheid betrof (de CEO had immers de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid). Van deze discretionaire bevoegdheid wenste de werkgever in dit geval gebruik te maken, omdat ze het functioneren van de werknemer onvoldoende vond voor toekenning van een persoonlijke bonus. 

Het hof haalde een streep door deze redenering, door te oordelen dat uit het beschreven systeem van beoordelen met het oog op toekenning van een (mogelijke) bonus volgde dat het persoonlijk presteren en het gedrag van de betrokken werknemer daarbij expliciet was getoetst. Op een aantal onderdelen had de werknemer niet voldaan aan de haar gestelde doelen, maar desalniettemin was een score van 2.5 behaald. Deze score diende in beginsel te leiden tot bonusaanspraak.

De werkgever stelde voorts dat de werknemer de verstoorde arbeidsverhouding had veroorzaakt door een negatieve werkhouding (waardoor de arbeidsovereenkomst uiteindelijk ontbonden was). Op grond daarvan had zij van haar discretionaire bevoegdheid tot weigering van een bonusuitkering mogen overgaan.

Ook deze stelling overtuigde het hof niet. Het hof oordeelde dat het weliswaar om een discretionaire bevoegdheid ging, maar dat het gebruik van deze bevoegdheid dient te worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). In de persoonlijke beoordeling in het kader van de bonusregeling waren een aantal toetselementen opgenomen die betrekking hadden op de werkhouding van de werknemer. Ondanks de daarbij geconstateerde tekortkomingen had dat deze werknemer toch een persoonlijke score van 2.5 opgeleverd. In het systeem van beoordelen was derhalve verdisconteerd dat een werknemer minder presteert dan van hem of haar verwacht kan worden, waarbij slechts bij volstrekt onvoldoende presteren helemaal geen aanspraak bestaat op enige bonus. Het hof besliste dat de werkgever bijkomende omstandigheden had moeten aanvoeren, om gebruik te kunnen maken van de discretionaire bevoegdheid om een bonusuitkering te weigeren zonder dat in strijd was gehandeld met de normen van goed werkgeverschap. Van dergelijke bijkomende omstandigheden was in dit geval, aldus het hof, geen sprake. De werkgever diende de persoonlijke bonus dus alsnog uit te betalen.

De redenering van het hof is goed te volgen en het uiteindelijke oordeel is (mijns inziens) juridisch juist. Dit neemt echter niet weg dat menig werkgever het onbevredigend zal vinden om een werknemer een persoonlijke bonus toe te kennen als daar (in zijn ogen) geen aanleiding voor is. Het belang van een nauwkeurige en tactisch handig opgestelde bonusregeling wordt door deze uitspraak onderstreept. Bent u benieuwd of aanpassing van uw bonusregeling wenselijk is? Stuur ons deze dan gerust ter toetsing toe.