De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Wake up call voor werkgevers met slapende dienstverbanden. Het is nu echt 5 voor 12!

Wake up call voor werkgevers met slapende dienstverbanden. Het is nu echt 5 voor 12!

Op 8 november 2019 deed de Hoge Raad een belangrijke uitspraak over zogenaamde "slapende” dienstverbanden. Bent u werkgever met “slapende werknemers”? Neem nog voor het einde van het jaar actie!
Auteur artikelBoy Stenden
Gepubliceerd13 december 2019
Laatst gewijzigd14 januari 2020
Leestijd 

De uitspraak van de Hoge Raad kan verstrekkende financiële gevolgen hebben voor werkgevers met slapende dienstverbanden en veel werkgevers zijn zich van deze gevolgen niet bewust. In dit artikel wijzen wij op de financiële risico’s naar aanleiding van deze uitspraak en geven wij u concrete tips over hoe om te gaan met slapende dienstverbanden. We vatten alles voor u samen in ons handige downloadbare stroomschema.

Wat heeft de Hoge Raad geoordeeld?

Kort gezegd heeft de Hoge Raad geoordeeld dat als uitgangspunt geldt, dat, indien voldaan is aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en 3, aanhef en onder b BW (2 jaar ziekte en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden), een werkgever gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Welke datum de Hoge Raad hiermee precies bedoelt, is niet geheel duidelijk. In de meeste gevallen doet de werkgever er verstandig aan om dit zo uit te leggen dat de Hoge Raad bedoeld heeft dat de hoogte van de te betalen vergoeding wordt afgetopt ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding zoals die is of was op de dag na het verstrijken van twee jaar ziekte.

Op het uitgangspunt dat de werkgever gehouden is om in te stemmen met een voorstel van een werknemer met een slapend dienstverband wordt door de Hoge Raad een uitzondering aanvaard als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.

Gevolgen uitspraak Hoge Raad voor werkgevers met slapende dienstverbanden

Inmiddels hebben veel werkgevers vragen aan ons gesteld over deze uitspraak zoals: is het verstandig om aan alle “slapende werknemers” een beëindigingsvoorstel te doen? Hoe hoog is de beëindigingsvergoeding die moet worden betaald? Wordt deze vergoeding volledig door het UWV gecompenseerd? Etc.

Het antwoord op deze vragen hangt steeds af van de concrete situatie. In dit artikel onderscheiden wij drie situaties die aan de orde kunnen zijn:

  1. Uw werknemer was vóór 1 juli 2015 langer dan twee jaar ziek.
  2. Uw werknemer was op of tussen 1 juli 2015 en 31 december 2019 langer dan twee jaar ziek.
  3. Uw werknemer is op 1 januari 2020 of later langer dan twee jaar ziek (paragraaf 2.3).

Situatie 1: Uw werknemer was vóór 1 juli 2015 langer dan twee jaar ziek.

Voorbeeldsituatie: uw werknemer werd ziek op 1 maart 2013 en per 1 maart 2015 is de termijn van twee jaar ziekte verstreken.

De Hoge Raad sluit deze categorie werknemers niet expliciet uit van de “verplichting” om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Maar ook voor deze categorie geldt dat de te betalen vergoeding niet hoger hoeft te zijn dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer had kunnen (doen) beëindigen. Aangezien de transitievergoeding is ingevoerd per 1 juli 2015 én betoogd kan worden dat de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst had kunnen doen beëindigen in deze gevallen vaak vóór 1 juli 2015 ligt, bestaat er onzes inziens geen recht op een transitievergoeding. Los daarvan worden betaalde vergoedingen voor deze categorie werknemers ook niet door het UWV gecompenseerd in het kader van de compensatieregeling.

Let wel, de uitspraak van de Hoge Raad ziet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Indien u voor deze categorie werknemers een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV en u de arbeidsovereenkomst na verkregen vergunning vervolgens opzegt, geldt wel de verplichting om de wettelijke transitievergoeding te betalen.

Kort en goed: als deze categorie werknemers u verzoekt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen dan bent u op grond van de uitspraak van de Hoge Raad in beginsel geen beëindigingsvergoeding verschuldigd. U krijgt deze vergoeding ook niet gecompenseerd door het UWV.

Situatie 2: Uw werknemer was op of tussen 1 juli 2015 en 31 december 2019 langer dan twee jaar ziek.

Voorbeeldsituatie: Uw werknemer werd ziek op 1 maart 2017 en per 1 maart 2019 is de termijn van twee jaar ziekte verstreken.

Met name bij deze categorie werknemers moet u als werkgever alert zijn. Wij lichten dit toe.

Hoogte vergoeding?

Als deze categorie werknemers u verzoekt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, welk bedrag bent u dan aan vergoeding verschuldigd?

Op grond van de uitspraak van de Hoge Raad is dat een bedrag gelijk aan de wettelijke transitievergoeding zoals die was op de dag na die waarop de arbeidsovereenkomst de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. In dit meeste gevallen doen werkgevers er verstandig aan in de voorbeeldsituatie te betogen dat dit de wettelijke transitievergoeding is per datum 2 maart 2019.

Hoogte compensatie?

Het financiële risico voor werkgevers zit hem in het bedrag dat zij ter compensatie van het UWV kunnen ontvangen in het kader van de compensatieregeling. Per 1 januari 2020 treedt namelijk de WAB in werking en komt voorts het recht op een hogere transitievergoeding voor oudere werknemers met een langer dienstverband te vervallen. Vanaf 1 januari 2020 is de transitievergoeding voor werknemers, en met name oudere werknemers met een langer dienstverband, dientengevolge vaak (fors) lager dan thans op basis van het huidige recht het geval is.

Na inwerkingtreding van het nieuwe recht per 1 januari 2020, berekent het UWV de compensatie op basis van de nieuwe rekenregels voor het vaststellen van de transitievergoeding. Stel de transitievergoeding van uw werknemer bedraagt in de voorbeeldsituatie per 2 maart 2019 € 50.000,-- bruto. U sluit met uw werknemer in april 2020 een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij u uw werknemer een vergoeding toekent van € 50.000,-- bruto. Immers, op deze vergoeding kan uw werknemer op grond van de uitspraak van de Hoge Raad in principe aanspraak maken. Het UWV gaat voor het berekenen van uw compensatie echter uit van hetgeen u aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn per 2 maart 2019, op basis van de nieuwe rekenregels voor het vaststellen van de transitievergoeding. Hierdoor krijgt u bijvoorbeeld slechts een bedrag van € 30.000,-- gecompenseerd. Veel werkgevers zijn zich hiervan niet bewust.

Zienswijze UWV

Wij hebben het UWV de vraag voorgelegd of zij gelet op de uitspraak van de Hoge Raad het compensatiebeleid zullen aanpassen. Voorts hebben wij het UWV gevraagd of zij op basis van de nieuwe rekenregels dan wel de oude rekenregels zullen compenseren, indien de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog in 2019 wordt overeengekomen (lees: getekend) maar de einddatum van de arbeidsovereenkomst in 2020 ligt.

Het UWV reageerde daarop als volgt:

“UWV zal een vaststellingsovereenkomst bij de uitvoering van de Compensatieregeling zo veel mogelijk op gelijke wijze behandelen als het indienen van een ontslagaanvraag dan wel een ontbindingsverzoek waarvoor het overgangsrecht geldt. De datum van het bereiken van overeenstemming/sluiten van de vaststellingsovereenkomst is dan bepalend.

Simpel gezegd: Als de werkgever en de werknemer in 2019 de vaststellingsovereenkomst overeenkomen, dus tekenen, dan geldt de transitievergoeding-berekening van 2019, ook al komt er pas een einde aan de arbeidsovereenkomst in 2020. Als de werkgever ervoor kiest om het hele proces van beëindigen pas in gang te zetten na 1 januari 2020 dan zullen wij inderdaad conform de “nieuwe” regels compenseren.”

Het lijkt er dus op dat indien de vaststellingsovereenkomst nog vóór 1 januari 2020 wordt ondertekend, terwijl de einddatum ná 1 januari 2020 ligt, de hogere transitievergoeding volledig wordt gecompenseerd. Dit is ook recent, op 13 december 2019, door de Minster Koolmees bevestigd. Indien vaststellingsovereenkomst op of na 1 januari 2020 wordt overeengekomen en ondertekend, dan wordt wel de compensatie vastgesteld aan de hand van de nieuwe rekenregels voor het vaststellen van de transitievergoeding en zullen werkgevers in veel gevallen een (fors) lagere compensatie ontvangen dan het bedrag dat zij aan vergoeding aan de werknemer hebben uitgekeerd.

TIP

Veel werkgevers doen er goed aan om bij deze categorie werknemers spoedig (uiterlijk in december 2019!) tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. In dat geval wordt de hogere transitievergoeding door het UWV gecompenseerd (mits u ook aan de overige voorwaarden voor compensatie voldoet). Overigens kan dit onder omstandigheden anders zijn. Bijvoorbeeld indien de werknemer op korte termijn de AOW-gerechtigde leeftijd zal bereiken. In dat geval kan het - afhankelijk van de omstandigheden - wellicht lonen om af te wachten of de werknemer zich bij u meldt.

Situatie 3: Uw werknemer is op 1 januari 2020 of later langer dan twee jaar ziek.

Voorbeeldsituatie: Uw werknemer werd ziek op 1 maart 2018 en per 1 maart 2020 is de termijn van twee jaar ziekte verstreken.

In dit geval dient - bij beëindiging van het dienstverband - de transitievergoeding betaald te worden die zal gelden per 1 januari 2020. Bij oudere werknemers met een langer dienstverband zal die in beginsel (fors) lager liggen dan de huidige transitievergoeding. De compensatie die u van het UWV ontvangt zal in deze gevallen (afhankelijk van de beëindigingswijze) in beginsel gelijk zijn aan het aan de werknemer te betalen bedrag aan transitievergoeding (mits u ook aan de overige voorwaarden voor compensatie voldoet).

CONCLUSIE

De uitspraak van de Hoge Raad lijkt duidelijk, maar de samenloopsituaties met onder andere de compensatieregeling en de WAB maakt het voor veel werkgevers lastig om de meest gunstige situatie te doorgronden. Ons advies is altijd om uw specifieke situatie aan één van onze arbeidsrechtspecialisten voor te leggen, wij denken hierover graag met u mee. Neemt u gerust contact met ons op indien u naar aanleiding van dit artikel nog aanvullende vragen heeft of een concrete situatie graag met ons wilt afstemmen.

U kunt hiervoor contact opnemen met uw vaste contactpersoon binnen de sectie Arbeidsrecht of ons team arbeidsongeschiktheid. Dit team is te bereiken via het telefoonnummer (024) 381 31 21.

Samenvattend Stroomschema slapende dienstverbanden