Werkgevers, wees oplettend bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst!

In de praktijk komt het geregeld voor dat de inhoud van een beëindigingovereenkomst in een later stadium leidt tot nieuwe geschillen tussen een werkgever en een ex-werknemer. Dat het voorkomen van geschillen over de beëindiging van een dienstverband beter is dan het genezen daarvan, blijkt ook uit het arrest van de Hoge Raad van 12 oktober 2012. In dit arrest draait het om een geschil tussen een werkgever en een ex-werknemer dat pas ruim een jaar na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst aan het licht is gekomen.

Het gaat in deze casus om een werknemer die bijna 25 jaar in dienst is geweest van zijn werkgever en vervolgens een vaststellingsovereenkomst sluit ter beëindiging van zijn dienstverband. Conform deze overeenkomst ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, waarbij hij een beëindigingsvergoeding toekent van € 628.965,-- bruto (de neutrale variant van de kantonrechtersformule). Ruim een jaar na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ontdekt de werknemer dat zijn personeelsopties zijn vervallen. Deze procedure gaat over de vraag of zijn ex-werkgever gehouden is de door hem geleden (optie)schade (€ 86.531,-- netto) te vergoeden.

De kantonrechter wijst de vordering toe tot een bedrag van € 20.000,--, waartegen de werkgever vervolgens in hoger beroep gaat. De werkgever stelt zich hierbij op het standpunt dat partijen elkaar finale kwijting hebben verleend, zodat zij op grond daarvan niets meer van elkaar hebben te vorderen.

In hoofdlijnen bespreekt het Hof twee punten. Het eerste onderdeel gaat over de vraag of de werkgever de ex-werknemer had moeten informeren over het verval van zijn opties. Het Hof is van mening dat het uitoefenen van opties na afloop van de arbeidsovereenkomst onderhandelbaar is. Door de werknemer niet te wijzen op het vervallen van zijn optierechten heeft de werkgever dan ook gehandeld in strijd met zijn verplichtingen als goed werkgever. Er is in het geheel niet onderhandeld over de opties van werknemer. Het is daarbij overigens niet van belang of de werknemer zelf had kunnen nagaan of zijn opties bij einde dienstverband zouden vervallen of niet. De werknemer heeft zich immers niet gerealiseerd dat hij vóór het einde van zijn dienstverband een deel van de opties had kunnen uitoefenen. Kort gezegd ligt het op de weg van de werkgever om zijn werknemer hier op te wijzen. Dit wordt in de huidige situatie versterkt doordat de werknemer zich op verzoek van zijn werkgever niet heeft laten bijstaan door een jurist. Ook aan de kant van de werkgever zijn de onderhandelingen niet uitgevoerd door de interne afdeling arbeidsrecht (de afdeling die dit soort zaken normaal regelt), maar door de leidinggevende van de werknemer. Samenvattend heeft de werkgever dus gehandeld in strijd met de eisen van het goed werkgeverschap.

Een ander punt dat in deze procedure aan de orde komt, is de vraag of de optierechten onder de finale kwijting vallen, die partijen in de vaststellingsovereenkomst hebben afgesproken. Het Hof is van oordeel dat de beantwoording van deze vraag gezocht moet worden in de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan deze finale kwijtingbepaling hebben toegekend en op hetgeen zij ten aanzien daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Het Hof oordeelt dat de optierechten in het geheel niet ter sprake zijn gekomen bij de onderhandelingen. De werknemer hoefde dan ook niet verwachten dat de finale kwijting mede betrekking zou hebben op deze optierechten. Dit geldt des temeer nu ook andere zaken die niet in de vaststellingsovereenkomst zijn geregeld naderhand nog afzonderlijk zijn geregeld. De Hoge Raad gaat mee met het Hof.

De uitkomst van dit arrest geeft aanleiding om even stil te staan bij het belang van een goede, allesomvattende vaststellingsovereenkomst en de verplichtingen die bij het sluiten daarvan op de werkgever rusten op grond van het goed werkgeverschap. Zo blijkt immers maar weer dat niet alles “zomaar” onder de noemer van finale kwijting geschaard kan worden. Ook ten aanzien van de informatieplicht van werkgever kan lering getrokken worden uit dit arrest. Zo lijkt het bijvoorbeeld verstandig om bij het naderende einde van een arbeidsovereenkomst na te gaan of er nog een informatieplicht rust op zaken die in het kader van de beëindiging van belang zijn. Een informatieplicht (of mededelingsplicht) geldt in bepaalde gevallen dus ook indien de werknemer zelf onderzoek kan verrichten om te voorkomen dat hij van een onjuiste veronderstelling uitgaat.

Over het algemeen wordt er in de praktijk van uitgegaan dat met het opnemen van finale kwijting een definitieve regeling wordt beoogd (ten aanzien van het afstand doen van eventuele overige aanspraken die zij uit hoofde van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van elkaar hebben). Hierbij wil ik werkgevers adviseren een bepaling tot finale kwijting in de vaststellingsovereenkomst ruim te formuleren. Het zou daarbij verstandig kunnen zijn om zaken die (in ieder geval) onder finale kwijting geschaard moeten worden expliciet te benoemen. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van een optieregeling zou in de bepaling over finale kwijting opgenomen kunnen worden dat de kwijting zich tevens uitstrekt tot aanspraken die voortvloeien uit deze optieregeling.