Werknemer wordt 65: doorgaan of stoppen?

Veel mensen denken dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op 65-jarige leeftijd. Ten onrechte, want het contract loopt namelijk gewoon door, tenzij anders is afgesproken in het contract of in de CAO. Bij Dirkzwager krijgen we steeds meer vragen over de mogelijkheden en complicaties bij het voortzetten van een dienstverband na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Reden genoeg om in deze nieuwsbrief bij dit onderwerp stil te staan.

Krapte op arbeidsmarkt blijft
Vanaf 2010 zal de beroepsbevolking afnemen. Het aantal werknemers dat met pensioen gaat, is dan groter dan het aantal werknemers dat tot de arbeidsmarkt toetreedt. Dit blijkt uit het advies ‘Naar een toekomst die werkt’ van de Commissie Bakker van juli 2008. Men verwacht een krappe arbeidsmarkt, ondanks de huidige kredietcrisis. Om de arbeidsparticipatie te verbeteren, stelt de Commissie Bakker voor de AOW- en pensioengerechtigde leeftijd geleidelijk te verhogen naar 67 jaar.

Ontslagvergunning van CWI nodig
Zoals gezegd eindigt de arbeidsovereenkomst alleen 'automatisch' van rechtswege op 65-jarige leeftijd als dat in de arbeidsovereenkomst of CAO is afgesproken. Is dat niet het geval, dan loopt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door. Wilt u het contract toch op die leeftijd beëindigen, dan is een ontslagvergunning van het CWI nodig. Volgens de beleidsregels van het CWI is het bereiken van de 65-jarige leeftijd voldoende reden om een ontslagvergunning te verlenen. Ook kunt u kiezen voor een ontbinding door de kantonrechter. Er kan dan wel een discussie ontstaan over een eventuele vergoeding.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De ervaring leert dat werkgevers steeds meer belang hebben bij het in dienst houden van werknemers van 65 jaar en ouder. Die kennis en ervaring blijven dan immers behouden voor het bedrijf. Anderzijds zien werkgevers ook risico’s aan voortzetting van de arbeidsovereenkomst, in het bijzonder het risico van (langdurige) uitval wegens ziekte. Er is dan ook algemeen behoefte om dergelijke risico’s te beperken. Het risico dat bij langdurige ziekte het salaris maximaal 2 jaar moet worden doorbetaald, kunt u beperken met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De loondoorbetalingsverplichting eindigt immers zodra de arbeidsovereenkomst eindigt. De mogelijkheid om na een onbepaalde tijd een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst aan te gaan is echter door de wet beperkt. Er zijn twee manieren om na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te spreken (die dan van rechtswege eindigt na die afgesproken duur).

Namelijk:

1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden, waarbij er pas na meer dan 3 maanden na dat einde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt overeengekomen.

2.Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door middel van opzegging met een ontslagvergunning, met inachtneming van de juiste opzegtermijn of door middel van ontbinding door de kantonrechter.

Maximaal 36 maanden
Als voor één van beide oplossingen wordt gekozen, kunnen werkgever en werknemer met elkaar maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten. Bij elkaar mogen die niet langer dan 36 maanden duren. Elk van die 3 arbeidsovereenkomsten eindigt dan van rechtswege op de afgesproken einddatum. Overigens is van belang dat in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding wordt opgenomen, ook met het oog op de mogelijk hogere vergoeding bij ontbinding in het licht van de wijzigingen van de kantonrechtersformule.

Niet zomaar ontslagvergunning ná 65 jaar
Zoals gesteld, is het bereiken van de 65-jarige leeftijd voor het CWI voldoende reden om (op verzoek) een ontslagvergunning te verlenen. Dit kan tot de gedachte leiden dat de werkgever bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst ook later nog op grond van de leeftijd van de werknemer een ontslagvergunning zou kunnen verkrijgen. Dat is echter niet het geval! Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, is de leeftijd van de werknemer op zichzelf onvoldoende reden om een ontslagvergunning te verkrijgen. De werkgever moet dan andere redenen aanvoeren waarom de ontslagvergunning moet worden verleend, zoals een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen. Het CWI zal die redenen op dezelfde wijze toetsen als bij een werknemer die nog geen 65 jaar is. De werkgever moet dan een dossier overleggen waarmee de ontslaggrond voldoende wordt aangetoond. Een dergelijk dossier is echter niet altijd beschikbaar.

Conclusie: let op 4 punten
Het is belangrijk dat u alert bent als een werknemer de 65 jaar nadert. Let vooral op deze punten:

1. Eindigt de arbeidsovereenkomst op grond van de arbeidsovereenkomst of CAO van rechtswege?

2. Is er bereidheid om de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar voort te zetten?

3. Op welke wijze kan het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar het beste worden gerealiseerd?

4. Op welke wijze kan de arbeidsrelatie eventueel na die leeftijd worden voortgezet om risico’s te beperken?

Uiteraard is de sectie arbeidsrecht van Dirkzwager graag bereid om u over dit onderwerp nader te adviseren of u in een voorkomend geval bij te staan.