Zoeken
  1. Wet aanpassing arbeidsduur

Wet aanpassing arbeidsduur

Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (“WAA”) kunnen werknemers bij hun werkgever een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsduur of spreiding van de arbeidsuren. Een veel voorkomende reden voor een dergelijk verzoek is het ouderschap of beter gezegd, het combineren van werk en een gezinsleven. Welke redenen zijn er voor de werkgever om een verzoek af te wijzen dan wel aan te passen? Arbeidsduurvermindering/vermeerderingBij een WAA-verzoek moet de werknemer aan een tweetal formali...
Auteur artikelRenate Peijs-Schoester (uit dienst)
Gepubliceerd08 september 2008
Laatst gewijzigd08 september 2008
Leestijd 
Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (“WAA”) kunnen werknemers bij hun werkgever een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsduur of spreiding van de arbeidsuren. Een veel voorkomende reden voor een dergelijk verzoek is het ouderschap of beter gezegd, het combineren van werk en een gezinsleven. Welke redenen zijn er voor de werkgever om een verzoek af te wijzen dan wel aan te passen? 

Arbeidsduurvermindering/vermeerdering
Bij een WAA-verzoek moet de werknemer aan een tweetal formaliteiten voldoen. De werknemer dient ten minste één jaar bij de werkgever in dienst te zijn en moet het verzoek minimaal vier maanden van tevoren bij de werkgever indienen. Wanneer aan deze vereisten is voldaan, kan de werkgever een verzoek slechts afwijzen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich tegen het verzoek verzetten. Hierbij kan gedacht worden aan ernstige problemen voor de bedrijfsvoering om de vrijgekomen uren weer op te vullen dan wel op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard. Maar in de rechtspraak wordt een zwaarwegend bedrijfsbelang niet snel aangenomen. Een werkgever kan bijvoorbeeld van mening zijn dat een bepaalde functie fulltime dient te worden uitgeoefend, zodat vermindering van arbeidsuren bedrijfstechnisch gezien niet mogelijk is. De kantonrechter Den Bosch heeft evenwel geoordeeld dat een fulltime functie ook kan worden verricht als duobaan, zodat dit niet als zwaarwegend bedrijfsbelang kan worden aangemerkt. Daarnaast wordt eerder genoten ouderschapsverlof – waarop de werknemer (wettelijk) recht heeft en wat de werkgever niet kan weigeren - vaak als een opstap gebruikt om aan te tonen dat vermindering van de arbeidsuren mogelijk is. Het argument is dan dat het ook ‘gelukt’ is tijdens het ouderschapsverlof.

Urenspreiding
Het verzoek van arbeidsduurvermindering gaat niet zelden samen met een verzoek om urenspreiding. De toets bij urenspreiding is voor de werkgever lichter. In plaats van zwaarwegende bedrijfsbelangen geldt de toets van redelijkheid en billijkheid. Uit rechtspraak blijkt dat de belangenafweging bij urenspreiding relatief gezien snel in het voordeel van de werkgever uitvalt. Een voorbeeld hiervan is een recente uitspraak van de kantonrechter Nijmegen.

Uitspraak kantonrechter Nijmegen
In deze zaak ging het om een werknemer werkzaam als operator in ploegendiensten. De werknemer diende een verzoek in tot vermindering van het aantal uren alsook om spreiding van de uren, in die zin dat hij op vrijdag voortaan om 17.30 uur vrij zou zijn in verband met de zorg van zijn zoontje. Zijn partner werkte namelijk op vrijdagavond in een winkel. Daarbij speelde mee dat de werknemer twee jaar geleden een aantal maanden ouderschapsverlof had genoten, dat feitelijk zo was ingevuld dat hij op vrijdag uiterlijk om 17.30 uur kon stoppen. De werkgever stemde in met het verzoek om vermindering van de arbeidsduur, doch niet met de verzochte spreiding van uren omdat dit niet paste in het systeem van ploegendiensten. De werknemer wendde zich vervolgens tot de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever zijn beleid ten aanzien van parttime medewerkers, inhoudende dat die net als fulltime medewerkers hun werkuren moesten spreiden over alle diensten, voldoende nader had toegelicht. Volgens dat systeem was het niet mogelijk om steeds dezelfde dienst te werken. De werkgever had vervolgens zijn belang bij dit beleid voldoende aannemelijk gemaakt. Zo voerde de werkgever aan dat een bepaald minimum aan bezetting noodzakelijk was, omdat anders de voortgang van het productieproces in gevaar zou komen. Voorts gaf de werkgever aan dat de mogelijkheden voor interne of externe opvang beperkt waren. Daarnaast had de werkgever nog belang bij de precedentwerking.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer onvoldoende overtuigend zijn belang aangetoond. Zo had de werknemer niet aangevoerd dat er geen alternatieven waren voor de opvang van zijn zoontje. De belangen van de werknemer werden als minder zwaarwegend beoordeeld. De vordering van de werknemer om urenspreiding werd afgewezen.

Tot slot
In het kader van de belangenafweging bij urenspreiding is het voor de werkgever raadzaam om een specifiek beleid te hebben alsook een (deugdelijke) motivering voor het beleid. Daarnaast is van belang dat de werkgever duidelijk kan uitleggen waarom in een individueel geval niet van het beleid kan worden afgeweken. Onder die omstandigheden is de kans groot dat de belangenafweging ten gunste van de werkgever uitvalt. Niettemin kan het voor de werkgever moeilijk zijn om een voldoende objectieve afweging te maken omdat hij daarbij ook zijn eigen belang moet wegen. Het is daarom aanbevelenswaardig om in een concreet geval ruggespraak te houden met een arbeidsrechtspecialist.