In beginsel mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als er sprake is van een opzegverbod. Het opzegverbod in verband met zwangerschap, zwangerschapsverlof en bevallingsverlof (inclusief de zes weken na hervatting van het werk) is ook onder de WWZ blijven bestaan. De WWZ introduceert echter een aantal uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden, die afwijkend zijn ten opzichte van de oude bepalingen.
Het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling is een ‘tijdens-opzegverbod’ en geen ‘wegens-opzegverbod’, waardoor – ongeacht de reden – ‘tijdens’ deze periode niet mag worden opgezegd. Deze ‘tijdens-opzegverboden’ zijn niet van toepassing indien er wordt opgezegd (i) met instemming van de werknemer, (ii) tijdens de proeftijd, (iii) wegens een dringende reden, (iv) wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, en (v) onder bepaalde omstandigheden bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen.
Onder welke bedrijfseconomische omstandigheden komt het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling dan te vervallen? Onderscheid dient te worden gemaakt tussen de situatie waarin de gehele onderneming de deuren sluit, en de situatie waarin slechts een deel van de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd.
Onder het oude recht was ook het beëindigen van een deel van de werkzaamheden van de onderneming voldoende voor het vervallen van het opzegverbod. Onder de WWZ is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in deze situatie echter alleen nog mogelijk indien de werkneemster die zwanger is, tenminste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt en nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Deze 26-weken eis is bedoeld om te voorkomen dat een opzegverbod door de werkgever wordt omzeild door werknemers voor wie een opzegverbod geldt op een arbeidsplaats te plaatsen die toch spoedig zal vervallen. Overigens gold onder het oude recht en geldt ook onder de WWZ, dat bij een beëindiging vanwege andere bedrijfseconomische redenen (zoals een reductie in fte’s of verval van een functie) het opzegverbod van zwangerschap, zwangerschapsverlof en bevallingsverlof sowieso niet vervalt.
Indien de gehele onderneming haar deuren sluit, vervalt het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling slechts gedeeltelijk. Is de werkneemster zwanger en nog aan het werk, dan kan in deze situatie haar arbeidsovereenkomst wel worden opgezegd. Is zij echter met zwangerschaps- of bevallingsverlof, dan kan – zelfs in de situatie waarin de gehele onderneming sluit – haar arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd.
Kortom: het is per situatie verschillend of het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling van toepassing is. Het maakt bijvoorbeeld verschil of de gehele onderneming sluit of slechts een gedeelte daarvan, en of de zwangere werkneemster met verlof is of niet.
We weten zeker!
