De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Wibra in het gelijk gesteld: geen verbod op het inhalen van min-uren

Wibra in het gelijk gesteld: geen verbod op het inhalen van min-uren

Met bijzondere aandacht zullen retailondernemers de recente ontwikkelingen in de zogenaamde “min-urendiscussie” in de gaten hebben gehouden. Op 5 juli jl. heeft de voorzieningenrechter (Rechtbank Gelderland) hier een eerste vonnis over gewezen na een door FNV tegen Wibra ingesteld kort geding. Voorlopige conclusie: de cao-bepaling over min-uren mag ook tijdens de coronapandemie worden toegepast en ook anderszins geldt er geen (algemeen) verbod op het inhalen van min-uren.
Leestijd 
Auteur artikel Dennis Hut
Gepubliceerd 07 juli 2021
Laatst gewijzigd 07 juli 2021
 

Tijdens de laatste lockdown in verband met de coronapandemie ging de deur voor menig Retailonderneming letterlijk op slot. Niet in de laatste plaats bij Non-food retailers, met als gevolg (winkel)personeel dat voor langere tijd niet inzetbaar was. Met bijzondere aandacht zullen deze ondernemers de recente ontwikkelingen in de zogenaamde “min-urendiscussie” in de gaten hebben gehouden. Op 5 juli jl. heeft de voorzieningenrechter (Rechtbank Gelderland) hier een eerste vonnis over gewezen na een door FNV tegen Wibra ingesteld kort geding. Voorlopige conclusie: de cao-bepaling over min-uren mag ook tijdens de coronapandemie worden toegepast en ook anderszins geldt er geen (algemeen) verbod op het inhalen van min-uren.

Het basis-urensysteem van de cao Retail Non-food

Hoe zat het ook alweer? In het kort biedt de cao Retail Non-food werkgevers en werknemers de mogelijkheid een flexibele inzet overeen te komen; de arbeidsomvang wordt bepaald op een gemiddeld aantal uren per week (de basisuren) waarvoor de werknemer een vast salaris ontvangt. Daarnaast kan de werkgever de werknemer in bepaalde weken meer of minder in te zetten (een en ander binnen de bandbreedte van 35% plus- of min-uren ten opzichte van de basisuren). Meer-uren worden uitbetaald en min-uren ingehaald; dat is gedachte. Zo ook bij Wibra, waar menig werknemer na de lockdown een meer dan gemiddeld aantal min-uren op te teller had staan.

Kort geding FNV / Wibra

FNV vordert in het door haar tegen Wibra ingestelde kort geding – samengevat – Wibra te verbieden om vanaf 1 januari 2021 min-uren te schrijven ontstaan ten gevolge van een lockdown en reeds geschreven min-uren te schrappen. Kortom: een (tijdelijk) verbod op het inhalen van min-uren.

De voorzieningenrechter oordeelt

De voorzieningenrechter gaat hier niet in mee.

Geen verlegging van het loonrisico

Allereerst stelt FNV dat de verplichte winkelsluiting (en het niet werken door werknemers) voor het risico van Wibra komt en een verlegging van dat risico op de werknemer in strijd is met de risicoverdeling van artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek (het loonrisico voor niet werken ligt bij de werkgever, tenzij…). Artikel 4 van de Cao Retail non-food zou een nietige bepaling betreffen. Van een verlegging van het loonrisico is volgens de voorzieningenrechter echter geen sprake. Het volledige overeengekomen loon is immers aan de werknemers betaald, ongeacht of er werkzaamheden voorhanden waren, waardoor deze situatie zich simpelweg niet voordoet, laat staan dat enige risicoverlegging ongeoorloofd is wegens strijd met artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. Daarnaast worden er reeds sinds jaar en dag afspraken gemaakt in cao’s over flexibele inzet van werknemers, zonder dat dit van invloed is op het vaste loon dat zij ontvangen. Dat enkele feit maakt niet dat sprake is van een verlegging van het loonrisico en daarmee een nietige cao-bepaling.

Geen strijd met vakantiewetgeving

Vervolgens voert FNV aan dat het verrekenen van min-uren moet worden gezien als een verplichte vakantie waarmee de werknemer niet heeft ingestemd, hetgeen in strijd zou zijn met de vakantiewetgeving (artikel 7:636 lid 1 jo. 635 lid 1 sub d Burgerlijk Wetboek). Ook daarvan is naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrecht geen sprake. Een onderbouwing van dit standpunt heeft FNV achterwege gelaten, terwijl Wibra duidelijk heeft aangegeven niets te hebben gedaan met de opbouw en opname van vakantie-uren.

Uitleg cao-bepalingen

De kern van de zaak zit hem in het standpunt van FNV dat artikel 4 van de cao Retail Non-food (de Basis-urensystematiek) niet zo mag worden uitgelegd dat deze (mede) is bedoeld voor buitengewone omstandigheden, zoals een corona-pandemie. Dit artikel zou uitsluitend zijn bedoeld voor zogenaamde ‘ziek-en-piek-uren’ en – zo stelt FNV –niet voor het structureel en substantieel schrijven van min-uren. Het geven van een andere, meer ruime uitleg aan de betreffende cao-bepalingen, zou volgens FNV leiden tot een onaannemelijk rechtsgevolg, te weten een vrijbrief om ongelimiteerd min-uren te noteren. Aldus een kwestie van uitleg van de betreffende cao-bepalingen.

N.B. Uitleg van cao-bepalingen

De bestendige lijn in de rechtspraak is dat de uitleg van een cao-bepaling dient te geschieden conform de zogenaamde “cao-norm”. Dit houdt in dat deze uitleg dient plaats te vinden naar objectieve maatstaven, waarbij de bewoordingen, gelezen in het licht van de tekst van de cao, in beginsel doorslaggevend zijn. Het komt daarbij niet aan op de bedoelingen van cao-partijen, voor zover deze niet uit de cao-bepalingen en eventuele (openbare) toelichtingen kenbaar zijn. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden.

De voorzieningenrechter oordeelt dat geen sprake is van onaannemelijke rechtsgevolgen wanneer een ruimere tekstinterpretatie wordt aangenomen dan dat de cao-bepaling uitsluitend is bedoeld voor ‘piek-en-ziek-uren’. Overwogen wordt dat met de bandbreedte van de regeling (van 35% plus- of min-uren ten opzichte van de basisuren) wel degelijk wordt voorzien in het opvangen van substantiële pieken en dalen. Daarbij moet bij het inroosteren altijd rekening worden gehouden met de maximum werkweek van 45 uur en de bandbreedte van 35% meer-uren bovenop de basisuren. Werknemers met een flexibel contract hebben met Wibra afgesproken zich beschikbaar te houden voor het werken van extra uren binnen de bandbreedte van de cao. De vaststelling van het rooster gebeurt minimaal 3 weken van tevoren in overleg, daarbij rekening houdend met de wensen van de werknemer. Kortom: de voorzieningenrecht overweegt dat de uitleg van artikel 4 van de cao niet meebrengt dat de min-urensystematiek uitsluitend toepasbaar is in het kader van ‘ziek en piek’.

Gebruik NOW niet in strijd met goed werkgeverschap

Tot slot voert FNV aan dat Wibra gebruik heeft gemaakt van de NOW-regeling en daarmee de min-uren reeds gecompenseerd heeft gekregen, wat zou leiden tot “gratis arbeid”. Volgens FNV is dit in strijd met goed werkgeverschap. Ook dit standpunt haalt het niet. FNV miskent dat de in het kader van de NOW-regeling verstrekte subsidies gerelateerd zijn aan het omzetverlies van een onderneming. Ook als de werknemers wel hun basisuren hadden gewerkt en zich toch omzetverlies voordeed, had Wibra van de NOW-regeling gebruik kunnen maken. Bovendien heeft Wibra de ontvangen subsidies volledig aangewend voor de betaling van de (basis)lonen van werknemers.

Nabespreking

Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter is het Wibra aldus toegestaan haar werknemers te houden aan de afspraak om jaarlijks een gemiddeld aantal uren te werken. Dat het inhalen van min-uren, gedurende de rest van het refertejaar en met inachtneming van de bandbreedtes van de cao, tot onaanvaardbare resultaten zal leiden voor de betrokken werknemers, is door FNV niet onderbouwd. Er bestaan bovendien geen aanwijzingen uit te gaan van de enge uitleg die FNV geeft aan de betreffende cao-bepalingen, dat hier uitsluitend gebruik van kan worden gemaakt in het kader van ‘ziek en piek’. Van een nietige cao-bepaling is evenmin sprake en ook verder handelt Wibra niet in strijd met goed werkgeverschap.

Het lijkt er sterk op dat FNV bij de onderbouwing van haar vorderingen heeft “geschoten met hagel” en daarbij niets heeft weten te raken. Een aantal van de ingenomen standpunten is simpelweg niet of onvoldoende onderbouwd. Daarbij rijst de vraag of de (voorzieningen)rechter in een volgende procedure tot dezelfde overwegingen komt. Zo speelde bij Wibra bijvoorbeeld mee dat het winkelpersoneel over de resterende weken van 2021 gemiddeld 40 minuten aan min-uren zal moeten inhalen. Wat nu wanneer het in een volgende situatie niet 40 minuten, maar 2 uur betreft? Kortom: het is op dit moment nog te vroeg om te zeggen dat de ‘min-urendiscussie’ met deze uitspraak definitief beslecht is. Wij zullen voor u de ontwikkelingen nauwlettend in de gaten houden.

Heeft u nog vragen over de min-urendiscussie of andere bepalingen uit de cao die op u van toepassing is, neem dan contact met mij op.