Ziekmelden via WhatsApp

Ziekmelding via een WhatsApp-bericht is rechtsgeldig, ‘los van de vraag of deze wijze van communicatie de geëigende weg is’, aldus de Kantonrechter Groningen op 2 november 2012.

Feiten en relevante (rechts)vraag

Na onenigheid over de uitvoering van haar werkzaamheden deed een werknemer de volgende mededeling tegen haar werkgever, alvorens de werkplek te verlaten:

‘Ik heb het (…) al een tijdje gehad met deze baan en dit werk. Dit werk is niks voor mij. Ik wil dit ook niet meer en stop ermee. Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg’.

De werkgever trok uit deze mededeling de conclusie dat de werknemer definitief bij haar uit dienst wilde gaan. De volgende morgen meldde de werknemer zich echter ziek bij de werkgever via een Whatsapp-bericht. Moest door middel van deze ziekmelding voor de werkgever duidelijk zijn dat de werknemer toch niet uit dienst wilde treden?   

Ontslagname

Voor een rechtsgeldige ontslagname door een werknemer moet sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van deze werknemer, waaruit blijkt dat deze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst. De werkgever had in dit kader moeten onderzoeken of de werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen, en of zij zich dus realiseerde wat de consequenties waren van haar handelen. Dit betekent dat de werkgever haar in ieder geval in de gelegenheid had moeten stellen om op haar uitlatingen terug te komen (door bijvoorbeeld later op de dag te bellen, op het moment dat de emoties wat bedaard waren). Vandaar dat de kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet had voldaan aan haar onderzoeksplicht. Door dit na te laten had zij zich er niet van vergewist dat de werknemer daadwerkelijk een beëindiging van haar dienstverband beoogde.

Twee vinkjes naast Whatsapp-bericht

Daarnaast kent de kantonrechter bijzondere betekenis toe aan het Whatsapp-bericht, door middel waarvan de werkneemster zich ziek meldde bij de werkgever op de ochtend na de vermeende ontslagname. Hieruit kon de werkgever opmaken dat de werknemer geen ontslag beoogde. Het verweer van de werkgever dat hij het bericht niet had ontvangen, was volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd:

Uit de ‘overgelegde productie blijkt immers dat er naast het bericht twee vinkjes zijn geplaatst. Op grond hiervan kan zonder meer worden aangenomen dat het bericht succesvol is afgeleverd op het apparaat van [B].’

Het Burgerlijk Wetboek gaat uit van de zogenaamde ontvangsttheorie, die kort gezegd inhoudt dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring die persoon moet hebben bereikt om haar werking te kunnen hebben. Zoals de kantonrechter dus terecht opmerkt is van belang dat de werkgever het bericht heeft ontvangen. Hierbij speelt geen rol of hij het bericht daadwerkelijk heeft gelezen. Volgens de rechter blijkt uit de twee vinkjes naast het WhatsApp-bericht dat deze is ontvangen.

De uitspraak van de kantonrechter Groningen is om nog een andere reden in het kader van het Nederlandse juridische systeem niet vreemd. In de eerste plaats kunnen verklaringen en mededelingen volgens artikel 3:37 lid 1 BW namelijk in iedere vorm geschieden, tenzij anders is bepaald. Zo hebben veel werkgevers een zogenaamd verzuimreglement, waarin afgeweken wordt van de hoofdregel van artikel 3:37 lid 1 BW. Hierin staat onder meer op welke wijze en voor welk tijdstip een ziekmelding dient te geschieden. In dat geval moet de werknemer zich ziek melden op de wijze zoals bepaald in het verzuimreglement. Ontbreekt dergelijke regelgeving, dan kan de werknemer zich – en zo oordeelde dus de kantonrechter Groningen- ook ziekmelden door middel van het sturen van een WhatsApp-bericht. Zoals ook de kantonrechter doet, kan men zich echter afvragen of dit de meest geschikte manier is.

Interessant aan deze uitspraak is dat de kantonrechter laat zien dat ook rechters mee gaan met nieuwe communicatiemiddelen en op de hoogte zijn van de technische mogelijkheden daarvan. Dit bleek al uit een eerdere bijdrage op deze kennispagina van Jokelien Brouwer-Harbach.