Zoeken
  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Zorgvuldigheid bij keuze loonstop of loonopschorting noodzakelijk

Zorgvuldigheid bij keuze loonstop of loonopschorting noodzakelijk

Loonstopzetting en loonopschorting zijn twee verschillende instrumenten die een werkgever onder omstandigheden kan toepassen jegens een zieke werknemer. Het komt echter nogal eens voor dat een werkgever deze twee instrumenten door elkaar haalt en het toegepaste instrument daardoor niet het beoogde effect heeft. Dit was ook het geval in de zaak waarover het Gerechtshof Leeuwarden zich op 29 maart 2011 heeft gebogen.In deze zaak hield de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen....
Auteur artikelAnique Sauvé
Gepubliceerd29 april 2011
Laatst gewijzigd16 april 2018
Leestijd 
Loonstopzetting en loonopschorting zijn twee verschillende instrumenten die een werkgever onder omstandigheden kan toepassen jegens een zieke werknemer. Het komt echter nogal eens voor dat een werkgever deze twee instrumenten door elkaar haalt en het toegepaste instrument daardoor niet het beoogde effect heeft. Dit was ook het geval in de zaak waarover het Gerechtshof Leeuwarden zich op 29 maart 2011 heeft gebogen.In deze zaak hield de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen. De werkgever liet hierop aan de werknemer weten dat het salaris wordt opgeschort vanwege het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen die in de Wet Verbetering Poortwachter staan omschreven. Opschorting impliceert dat de werkgever het salaris weer met terugwerkende kracht betaalt, zodra de werknemer zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. Hoewel de werkgever sprak van een loonopschorting, beoogde hij echter dat het salaris zou worden stopgezet.

Nadat de werknemer alsnog aan zijn re-integratieverplichting voldeed, vorderde hij betaling van zijn opgeschorte loon. De werkgever verweerde zich met de stelling dat hij op basis van artikel 7:629 lid 3 BW gerechtigd was het loon stop te zetten en daarom het ingehouden salaris niet alsnog hoefde te betalen.

Dit verweer van de werkgever wordt door het Hof echter verworpen. Het Hof overweegt dat hoewel het niet meewerken aan de re-integratie een (wettelijke) grond is om het loon stop te zetten, de werkgever tòch gehouden is om het achtergehouden loon te betalen omdat hij in de mededeling aan de werknemer van een loonopschorting sprak. Van een werkgever mag naar het oordeel van het Hof worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. De werknemer mocht er daarom op vertrouwen dat zijn loon met terugwerkende kracht zou worden betaald, indien hij alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen zou voldoen. Deze uitspraak laat dus zien dat het belangrijk is om een juist onderscheid te maken tussen een loonstop en een loonopschorting, zowel bij de beoordeling of de wet een werkgever in het specifieke geval één van deze instrumenten biedt als bij de formulering en motivering van het toegepaste instrument.

Uitgangspunt gedurende de eerste twee jaren van ziekte is dat een zieke werknemer recht heeft op doorbetaling van (een percentage van) zijn loon. Dit volgt uit artikel 7:629 lid 1BW. Daar staat tegenover dat een zieke werknemer zich moet houden aan de spelregels omtrent ziekte. Het derde lid van artikel 7:629 BW formuleert in dit kader een aantal uitsluitingsgronden. Het zonder deugdelijke grond weigeren  passende arbeid te verrichten is zo’n uitsluitingsgrond evenals het opzettelijk veroorzaken van ziekte en het belemmeren of vertragen van de genezing. Indien een van de uitsluitingsgronden zoals genoemd in het derde lid aan de orde is, heeft een werkgever het recht om de loonbetaling stop te zetten. Dit wordt ook wel de loonsanctie genoemd. Alvorens tot stopzetting over te gaan is hij verplicht om de stopzetting schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Uiteraard onder vermelding van de reden voor de stopzetting. Hiermee mag niet worden gewacht tot de loonbetaling zelf. Indien de werkgever in een situatie waarin zich een uitsluitingsgrond voordoet de term loonopschorting in de brief aan de werknemer gebruikt, kan de werkgever in het licht van het arrest van het Hof geen beroep doen op een loonstop.

Overigens kan een werkgever niet in alle verzuimgevallen een loonstop toepassen. Indien een werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften, komt aan de werkgever niet het recht van een loonstop toe, maar (slechts) het recht van een loonopschorting. Dit staat verwoord in het zesde lid van artikel 7:629 BW. Het in dit artikellid vervatte instrument heeft tot doel een werkgever in staat te stellen te beoordelen of een werknemer wel recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Een bekend voorbeeld is een werknemer die stelt dat hij ziek is maar weigert naar de bedrijfsarts te gaan. In dat geval is een werkgever gerechtigd het loon op te schorten. Ook voor de loonopschorting geldt dat de werkgever de opschorting vooraf schriftelijk moet melden aan de werknemer onder vermelding van de reden voor de opschorting.

Kortom: een loonopschorting is bedoeld als drukmiddel, om een werknemer ergens toe te bewegen. Voldoet een werknemer aan de opschortende voorwaarde, dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Een loonopschorting is aldus een voorwaardelijke sanctie. Een loonstop daarentegen is definitief. Indien het loon is stopgezet, bijvoorbeeld omdat een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, dan vindt er geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats als een werknemer deze arbeid (bijvoorbeeld) een maand later alsnog gaat verrichten. Over de periode dat het loon is stopgezet vindt geen betaling plaats. Het is dan wel zaak dat de werkgever dit instrument ook op deze wijze aan de werknemer verwoordt.

Wees dus zorgvuldig bij de toepassing van deze instrumenten!