Maar hoever mag een werkgever daar in gaan? Mag je überhaupt van werknemers verwachten dat zij melding maken van een affectieve relatie met een collega? Hoe zit dit met het recht op privacy? Kan het bestaan van de ongepaste relatie ook arbeidsrechtelijke consequenties hebben, te denken aan overplaatsing of zelfs ontslag?
De antwoorden op deze vragen (en meer) lees je in deze blog van ons team Compliance & Integriteit.
Recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer
Werknemers hebben in de verhouding met hun werkgever recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (privéleven), zoals neergelegd in artikel 8 EVRM. Dit betekent o.m. dat iedereen het recht heeft vrijelijk affectieve relaties aan te gaan, ook wanneer deze zich uitstrekken tot de werkvloer. Uitgangspunt is dat de werkgever daarbuiten moet blijven en in beginsel ook niet het recht heeft daarover te worden geïnformeerd. Onder omstandigheden kan dit echter anders zijn, wanneer er werkgeversbelangen aanwezig zijn die een begrenzing van het recht van de werknemer op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer rechtvaardigen. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat de affectieve relatie een goede taakvervulling of uitvoering van het dienstverband verhindert of belemmert of anderszins de belangen van de werkgever schaadt of dreigt te schaden.
In de rechtspraak is met enige regelmaat geoordeeld over de vraag of en wanneer een werkgever beschikt over een gerechtvaardigd belang om informatie over een vermeende affectieve relatie in te winnen bij de werknemer. Met andere woorden: wanneer heeft de werknemer het recht hierover te zwijgen en – de keerzijde van de medaille – wanneer rust er op de werknemer een meldplicht?
Redelijk belang werkgever
Waar in het verleden een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer, bij wijze van informatieverzoek/meldplicht, niet snel werd toegestaan (bijvoorbeeld bij angst voor een geruchtenstroom), lijkt het erop dat rechters daar de afgelopen jaren anders naar zijn gaan kijken; een inbreuk wordt eerder toegestaan en een meldplicht sneller aangenomen.
Een recent voorbeeld daarvan is een uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 7 oktober 2021 (ECLI:NL:RBDHA:2021:15109) waarin de kantonrechter overweegt dat affectieve relaties op de werkvloer de onderlinge verhoudingen op de werkvloer kunnen verstoren en de goede uitvoering van de werkzaamheden kunnen belemmeren, hetgeen tot onveilige situaties kan leiden. De werkneemster diende de affectieve relatie met een collega (let wel: conform het reglement) te melden, omdat de werkgever bij de betreffende meldplicht een redelijk belang had.
Werkgevers kunnen er een redelijk belang bij hebben te worden geïnformeerd over het bestaan van een affectieve relatie ter voorkoming dat collegiale verhoudingen op de werkvloer in onbalans raken en/of de goede uitvoering van de werkzaamheden worden belemmerd. Hier zal sneller sprake van zijn wanneer de betreffende collega’s nauw met elkaar samenwerken, elkaars werkzaamheden dienen te controleren of wanneer er sprake is van een afhankelijkheidsrelatie. Hierbij kan rekening worden gehouden met (de schijn van) bevoor- of benadeling in de arbeidsrelatie, beïnvloeding van het werkproces en/of andere belangenconflicten.
Arbeidsomstandigheden
Een redelijke belang kan daarnaast ook gevonden worden in de verplichting die op de werkgever rust om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers over alle met de arbeid verbonden aspecten (ex artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet). Kort gezegd, moet de werkgever beleid voeren gericht op voorkoming dan wel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Onderdeel daarvan is dat de werkgever gehouden is maatregelen te treffen bij een vermoeden van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Bijvoorbeeld na een klacht van een werknemer. Zo overwoog ook de kanonrechter Amsterdam in een uitspraak van 19 maart 2019 (ECLI:NL:RBAMS:2019:2166) over de verwerking van persoonsgegevens in relatie tot de AVG en artikel 8 EVRM:
4.12. In de gegeven omstandigheden heeft [verweerster sub 2] dan ook redelijkerwijs tot het doen van onderzoek en aldus de verwerking van de persoonsgegevens van [verzoekster] kunnen besluiten. De inbreuk die daardoor op de persoonlijke levenssfeer van [verzoekster] werd gemaakt is gerechtvaardigd door de wettelijke plicht van [verweerster sub 2] als werkgever om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor haar werknemers. Aan het proportionaliteitsvereiste is daarom voldaan.’
Gedragsregels en beroepscodes
Ter voorkoming van onduidelijkheid over of, waar, wanneer en welke relaties verplicht moeten worden gemeld, verdient het aanbeveling hier duidelijk beleid over op te stellen en binnen de organisatie kenbaar te maken. Denk bijvoorbeeld aan een aparte paragraaf in de geldende gedragscode. Voor tips & tricks bij het opstellen en herzien van een gedragscode verwijzen wij graag naar onze eerdere blogs hierover (Integriteit op de werkvloer (2): de gedragscode en (3): implementatie van de gedragscode) .
N.B. voor sommige branches, sectoren en beroepen gelden daarnaast eigen gedragsregels en/of beroepscodes (zoals bijvoorbeeld bepaalde beroepscodes voor zorgprofessionals). Zo is het op grond van de beroepscode voor verpleegkundigen en verzorgenden niet toegestaan een intieme of seksuele relatie aan te gaan met de zorgbehoevende en dienen professionele grenzen ook verder te worden bewaakt.
Instructierecht werkgever
Maar wat nu als een werknemer weigert te voldoen aan zijn meldplicht of bij gerichte vragen vanuit de werkgever blijft zwijgen, al dan niet onder verwijzing naar zijn recht op privacy? En welke maatregelen kunnen dan worden getroffen?
Werknemers kunnen verplicht worden bepaalde informatie met de werkgever te delen, onder verwijzing naar het instructierecht van de werkgever ex artikel 7:660 BW. Via het instructierecht kan een werkgever werknemers binden aan eenzijdig opgelegde voorschriften, voor zover deze aanwijzingen/instructies betrekking hebben op 'de uitvoering van de arbeid' of 'de goede orde in de onderneming’.
Wanneer beleid/een gedragsregel aanwezig is op basis waarvan de werknemer verplicht is een affectieve relatie te melden en in strijd daarmee wordt gehandeld, raakt dat direct de goede orde in de onderneming; dit kan overigens ook het geval zijn wanneer beleid niet voorhanden is. Onderdeel van de instructiebevoegdheid is immers dat de werkgever de mogelijkheid moet hebben om te controleren of werknemers zich aan het beleid/ de gedragsregels houden – of vanuit een breder perspectief: zich als goed werknemer gedragen. Wanneer vermoed wordt dat dit niet het geval is, mag de werkgever - binnen zekere grenzen – informatie inwinnen bij de werknemer (en betrokkenen) of andere onderzoeksactiviteiten ontplooien, teneinde de mate waarin de werknemer zijn instructies overtreedt en de ernst daarvan vast te stellen.
Maatregelen
Wanneer een werknemer (bij herhaling) weigert uit eigen beweging melding te maken van een affectieve relatie of weigert hier uitspraken over te doen, bestaat de mogelijkheid tot het opleggen van een disciplinaire maatregel. Uiteraard dient hierbij per keer worden bezien of een disciplinaire maatregelen in verhouding staat tot de ernst van het gedrag. In zijn algemeenheid valt niet te zeggen welke maatregel in een concrete situatie gepast is, maar er zijn in de rechtspraak zelfs voorbeelden te vinden waarbij de weigerachtige houding heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een voorbeeld hiervan is de uitspraak van de Kantonrechter Hilversum van 15 mei 2008 (ECLI:NL:RBAMS:2008:BD5926), waarin de kantonrechter overwoog dat het aangaan van een affectieve relatie in beginsel een privézaak is, maar dat dit anders kan zijn wanneer het een relatie met een ondergeschikte betreft. Daar kunnen ook werkgerelateerde aspecten aan verbonden zijn. Relevante omstandigheid is dat de leidinggevenden van werkgever werden geconfronteerd met opmerkingen van collega’s en cliënten over de betreffende relatie. De kantonrechter overwoog dat het onder die omstandigheden begrijpelijk is dat de werkgever maatregelen wenst te treffen om een en ander in zo goed mogelijke banen te leiden, waarvoor inzicht bij en medewerking van de betrokken werknemer vereist is. Het louter ontkennend antwoorden op vragen over de ontstane relatie, omdat het een privéaangelegenheid zou betreffen, getuigt niet van dergelijk inzicht dat bij een werknemer in een leidinggevende positie mag worden verwacht. De kantonrechter kwam tot de slotsom dat het begrijpelijk was dat het vertrouwen daardoor onherstelbaar was geschaad en ontbond de arbeidsovereenkomst daarom zonder vergoeding.
Ontslag
In het hiervoor aangehaalde voorbeeld ging het om een werknemer die weigerde informatie te vertrekken over de ontstane relatie. Maar wat nu als de werknemer er wel (spontaan) melding van maakt, maar deze relatie in de ogen van de werkgever ongepast is?
Uiteraard staat zorgvuldigheid voorop. Ook wanneer een werknemer uit zichzelf melding maakt van de affectieve relatie verdient het aanbeveling eerst nader onderzoek te doen, met aandacht voor het recht op privacy van de betrokkenen. Niet in de laatste plaats om te onderzoeken of de liefde wederzijds is. Zo niet, dan zal de werkgever extra alert moeten zijn op signalen van (seksuele) intimidatie. Maak vervolgens een analyse van de mogelijke impact van de relatie op de werkzaamheden en directe collega’s van de geliefden. Kan er sprake zijn van een (schijn van) bevoordeling of een belangenconflict? Bestaat er een afhankelijkheidsrelatie tussen de collega’s? Of zijn er andere redenen om aan te nemen dat collegiale verhoudingen op de werkvloer in onbalans raken en/of de goede uitvoering van de werkzaamheden worden belemmerd?
Komt de werkgever tot de conclusie dat de relatie ongepast is dan moet de werkgever goed kijken of er aanleiding is arbeidsrechtelijke consequenties te verbinden aan het bestaan van de relatie. Ontslag is niet uitgesloten en kan in bepaalde situaties noodzakelijk en proportioneel zijn, maar veelal zal kunnen worden volstaan met een minder vergaande maatregel. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan overplaatsing of een functiewijziging (Hof Den Haag 30 juni 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BK0506).
Er zijn echter ook situaties waarin de liefdesrelatie simpelweg niet samengaat met het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. Over het algemeen zal een relatie tussen niet-ondergeschikte collega’s geen aanleiding geven voor ontslag, al kan de arbeidsverhouding ook daardoor dusdanig ernstig en duurzaam verstoord raken dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd van de werkgever; denk daarbij ook aan de situatie dat één van de collega’s de relatie op enig moment beëindigd wat zijn weerslag heeft op de verhoudingen op het werkvloer.
Ontslag zal eerder aan de orde zijn in situaties waarin er een hiërarchische verhouding bestaat tussen de twee geliefden of wanneer de collega’s elkaar bij de uitoefening van de werkzaamheden dienen te controleren, een en ander afhankelijk van bijkomende omstandigheden en het redelijk belang dat de werkgever heeft bij de inbreuk op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer.
Is de relatie niet aangegaan met een collega, maar bijvoorbeeld met een werknemer in dienst bij de concurrent? of met een cliënt, patiënt of leerling? Ook dan – sterker nog: juist dan(!) – kan er aanleiding zijn de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Bekende voorbeelden uit de rechtspraak zijn:
- de affectieve relatie tussen twee bestuurders van Ajax en Feyenoord (Rb. Rotterdam 3 september 1998, JAR 1998/180);
- de advocate die een affectieve relatie had met een concullega-advocaat werkzaam bij een concurrerende sectie van een ander groot advocatenkantoor (Rb. Amsterdam 27 september 2010, ECLI:NL:RBAMS:2010:BO8012);
- de werknemer van jeansmerk Levi Strauss wiens partner in dienst wilde treden bij concurrent Lee Europe, met het risico op het lekken van concurrentiegevoelige informatie en het in belangrijke mate afbreuk doen aan het handelsdebiet van Levi Strauss (Rb. Amsterdam 22 maart 1994, ECLI:NLKTGAMS:1994:AG0644).
- de ambulant zorgverlener in de GGZ die een relatie aangaat met een patiënt die aan zijn zorg was toevertrouwd (Rb. Assen 21 december 2011, ECLI:NL:RBASS:2011:BU8943);
- de sociaalpedagogisch werker in een sociaal pensioen van het Leger des Heils die een affectieve relatie aangaat met een (ex-)cliënt (Rb. Zwolle 14 juni 2006, ECLI:NL:RBZLY:2006:AX9296)
Conclusie
Liefde is een fundamentele vrijheid; uitgangspunt is dat een ieder het recht heeft om ongestoord affectieve relaties aan te gaan, ook met collega’s. Alhoewel werknemers in beginsel niet verplicht zijn uit eigen beweging melding te maken van een dergelijke relatie, kan dit anders zijn wanneer aan de werknemer kenbaar is gemaakt dat dit moet worden gemeld (bijvoorbeeld bij de leidinggevende). Van werknemers in een leidinggevende positie die een relatie aangaan met een ondergeschikte mag wel worden verwacht dat zij hier uit zichzelf en ongeacht of er een algemene meldplicht bestaat, melding van maken.
Nadat een melding is gedaan, zal de werkgever moeten onderzoeken wat de mogelijke impact van de relatie is op de werkzaamheden, directe collega’s en de belangen (concurrentie-)van de organisatie. Vervolgens kan worden gekeken of er aanleiding is tot het opleggen van een disciplinaire maatregelen. Soms bestaat er een noodzaak om tot ontslag over te gaan, maar meestal kan worden volstaan met minder ingrijpende maatregel (zoals overplaatsing of functiewijziging).
