Dit is het derde artikel in onze reeks over de richtlijn gelijke beloning. In ons eerste artikel bespraken we globaal alle werkgeversverplichtingen die de richtlijn met zich meebrengt. Ons tweede artikel ging in op de ruimte die de richtlijn laat voor salarisonderhandelingen.
Veranderingen voor de OR: (nieuwe) bevoegdheden en effecten op bestaande bevoegdheden
Allereerst is het goed om te benoemen dat de woorden ‘ondernemingsraad’ en ‘medezeggenschap’ niet in de richtlijn voorkomen. De richtlijn hanteert de term ‘werknemersvertegenwoordiging’, die afhankelijk van de situatie betrekking heeft op een medezeggenschapsorgaan (zoals de OR) of een vakbond. De Nederlandse wetgever heeft (in de toelichting op het conceptwetsvoorstel) verduidelijkt welke rechten en verplichtingen voor rekening van de OR komen (en welke niet).
Een deel van deze verplichtingen leidt tot nieuwe bevoegdheden voor de OR. Daar staan we in onze volgende blog bij stil. Maar minstens zo belangrijk is dat de richtlijn ook bestaande bevoegdheden van de OR in een nieuw daglicht plaatst. Daar richt deze blog zich op.
Meer aandacht voor het aanstellingsbeleid
De OR heeft nu al instemmingsrecht bij (een wijziging van) het aanstellingsbeleid, een bevoegdheid die in het kader van de richtlijn aan relevantie wint. Veel werkgevers zullen hun wervings- en selectieprocedures moeten herzien om te voldoen aan de restricties op salarisonderhandelingen en de plicht tot transparantie voorafgaand aan indiensttreding. De OR doet er verstandig aan kritisch mee te kijken of deze processen voldoende objectief en non-discriminatoir zijn ingericht.
De richtlijn verplicht werkgevers om vóór indiensttreding transparantie te bieden over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan. Daarnaast wordt het werkgevers uitdrukkelijk verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Deze vereisten brengen mee dat veel werkgevers hun wervings- en selectiebeleid opnieuw moeten inrichten. Van de organisatie opnieuw tegen het licht te houden. Denk aan het herschrijven van vacatureteksten, het aanpassen van gespreksformats of het instrueren van werknemers over wat wél en niet besproken mag worden in sollicitatiegesprekken.
Stel bijvoorbeeld dat een organisatie haar sollicitatieformulier aanpast door de vraag naar het huidige salaris te schrappen, of dat een standaardpraktijk wordt ingevoerd waarbij elke vacature voortaan een transparante beloningsbandbreedte vermeldt. Dergelijke wijzigingen raken aan het aanstellingsbeleid, waarvoor een instemmingsrecht van de OR geldt. Daarmee behoort de OR tijdig te worden betrokken.
Toegang tot loonkloofgegevens: het recht op informatie in de praktijk
Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten voortaan periodiek loonkloofgegevens verstrekken aan de werknemersvertegenwoordiging. Het gaat (onder andere) om gemiddelde beloningsniveaus van mannen en vrouwen, uitgesplitst naar functiegroep of categorie van gelijkwaardig werk. Deze informatie moet de OR in staat stellen om ongerechtvaardigde beloningsverschillen te signaleren en zijn rol in het beloningsbeleid serieus te vervullen.
Het informatierecht van de OR wordt daartoe uitgebreid. De werkgever moet de loonkloofgegevens op zo’n manier aanleveren dat de OR ze inhoudelijk kan beoordelen. Daarnaast moet ze de OR raadplegen over de juistheid van de gegevens. Dat is meer dan een formaliteit: het vraagt om actieve betrokkenheid en voorbereiding. De OR hoeft de rapportage niet goed te keuren, maar moet wel in staat worden gesteld om kritische vragen te stellen over de uitkomsten, de onderliggende data en de toegepaste indeling.
In de praktijk is het aan te raden dat dit overleg plaatsvindt binnen de reguliere overlegvergadering, eventueel met ondersteuning van een deskundige. Zo ontstaat ruimte voor een inhoudelijk gesprek over verklaringen achter de cijfers, vervolgstappen en eventuele knelpunten in de datakwaliteit.
Geen OR = geen excuus
Hoewel de WOR duidelijk bepaalt dat ondernemingen met minstens 50 werknemers verplicht zijn een OR in te stellen, toont onderzoek aan dat ongeveer 30% van de bedrijven deze OR-plicht niet naleeft.
In de toelichting op het conceptwetsvoorstel benadrukt de wetgever dat voor deze gevallen geen uitzondering wordt gemaakt: het onrechtmatig ontbreken van een OR is géén geldige reden om medezeggenschapsverplichtingen, waaronder instemming of overleg bij beloningsbeleid, niet na te komen. Integendeel, zonder OR kunnen werkgevers straks simpelweg geen correcte implementatie van de richtlijn bieden en lopen ze risico op juridische gevolgen zoals een omkering van de bewijslast in beloningsgeschillen.
Vooruitkijken: wat kunnen OR en werkgever nu al doen?
Hoewel de richtlijn pas uiterlijk in juni 2026 in nationale wetgeving hoeft te zijn omgezet, en inmiddels kenbaar is dat dit in Nederland pas in 2027 gerealiseerd zal zijn, doet zowel de werkgever als de OR er verstandig aan om zich tijdig voor te bereiden. De uitbreiding van het instemmingsrecht, de verplichting tot beloningsevaluaties bij onverklaarde loonverschillen en de nieuwe informatieverplichtingen vragen om nauwe afstemming tussen HR, bestuur en medezeggenschap. Een gezamenlijke verkenning van het bestaande beloningsbeleid, de gebruikte functiewaarderingssystematiek en de beschikbaarheid van relevante beloningsdata is daarbij een logische eerste stap.
Of het nu gaat om het opstellen van genderneutrale loonstructuren, het inrichten van een zorgvuldig overlegtraject of het voorkomen van juridische knelpunten bij een verplichte loonevaluatie: wij denken graag mee. Zowel ondernemingsraden als werkgevers kunnen bij ons terecht voor advies, begeleiding bij de implementatie van de richtlijn, of het toetsen van concrete regelingen aan het nieuwe wettelijke kader. Zo helpen we u niet alleen compliant te zijn, maar ook bij te dragen aan écht gelijke beloning op de werkvloer.
Wilt u meer weten over wat de richtlijn betekent voor uw organisatie? Neem gerust contact met ons op, we bespreken graag wat we voor u kunnen betekenen.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
