Onze kennis Sterker door kennis

Nogmaals de contractueel onjuiste verlenging van de opzegtermijn

In artikel 6:672 BW zijn de wettelijke opzegtermijnen neergelegd. In het artikel is in lid 6 tevens bepaald dat de voor de werknemer geldende opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst kan worden verlengd, mits de uiteindelijke opzegtermijn voor de werkgever maar tenminste het dubbele bedraagt. In de praktijk wordt nogal eens vergeten om de verlengde termijn voor de werknemer te koppelen aan een langere termijn voor de werkgever. Zo ook in de tussen de Financial Accountant en de Limburgse werkgev...

Dirkzwager Artikel 25.04.2014

Het belang van hoor en wederhoor bij het ontslag op staande voet

In geval van een dringende reden mag een werkgever de werknemer ontslag op staande voet verlenen. Voordat hiertoe over wordt gegaan, moet de werkgever in ieder geval eerst hoor en wederhoor toepassen. Hoor en wederhoor stelt de werknemer in staat om te reageren op het verwijt van de werkgever, alsmede hiervoor een (al dan niet excuserende) verklaring voor te geven. Dat deze stap niet te lichtzinnig mag worden opgevat is onlangs weer bevestigd in een arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch...

Dirkzwager Artikel 21.10.2013

"Dik varken, schreeuw niet zo" : ontslag op staande voet?

Als je tegen je leidinggevende zegt “dik varken, schreeuw niet zo”, levert dit dan een dringende reden op voor ontslag? Grovelijke belediging staat genoemd in de niet-limitatieve lijst van dringende redenen in artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek. Echter bij een ontslag op staande voet zijn ook altijd de omstandigheden van het geval van belang.

Marieke Hulstijn-Botter (uit dienst) Artikel 15.08.2013

De partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst: een vreemde eend

Eens in de zoveel tijd wordt een beschikking gepubliceerd waarin een kantonrechter een arbeidsovereenkomst partieel ontbindt. Zo ook begin dit jaar (Rechtbank Noord-Nederland, 25 januari 2013). Bij een partiële ontbinding wordt de arbeidsovereenkomst voor een gedeelte van de contractsomvang ontbonden. Indien een werknemer bijvoorbeeld een contractsomvang heeft van 40 uur, maar er is door werkvermindering (structureel) nog maar een werkvoorraad van 30 uur, dan zou de werkgever de kantonrechter...

Dirkzwager Artikel 06.08.2013

Instemmingsrecht OR bij invoering social media protocol

Werkgevers ontkomen tegenwoordig niet meer aan het gebruik (door werknemers) van social media, zowel privé als werkgerelateerd, zowel thuis als op de werkplek. Om het gebruik van social media op de werkvloer en het werkgerelateerd gebruik  van social media in goede banen te leiden, kan een werkgever een social media protocol opstellen en invoeren. Een social media protocol kan dan dienen als (juridisch) kader ter bescherming van zowel de werkgever als de werknemer. Het invoeren van een social...

Marieke Hulstijn-Botter (uit dienst) Artikel 06.05.2013

Werkgever de rechthebbende van een twitter account?

Twitter is een voor velen bekende internetdienst. Met een maximum van 140 tekens kan er van alles aan berichtgeving de digitale wereld in worden gezonden. Berichtgeving die veelal kort en bondig is. Dit kan ook niet anders, het moet immers in (slechts) 140 tekens. Te weinig om een genuanceerde boodschap over te brengen, te overtuigen of begrip te kweken. Het zal dan ook niet verbazen dat twitter in binnen- en buitenland tot de nodige juridische perikelen heeft geleid. Zo zijn er in Frankrijk...

Dirkzwager Artikel 23.04.2013

Het social media protocol - Tip 6: handhaving

Zorg voor een consequente handhaving van uw social media protocol. Spreek uw werknemers aan op overtredingen en houd u als werkgever ook aan de overeengekomen spelregels. Waak voor willekeur bij het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen tegen werknemers die het social media protocol overtreden. Een social media protocol dat slechts op papier bestaat, heeft in een eventuele gerechtelijke procedure weinig waarde.

Dirkzwager Artikel 19.04.2013

Het social media protocol - Tip 5: kennisneming

Zorg dat uw werknemers daadwerkelijk kennis nemen van uw social media protocol en leg dit goed vast. Plaatsing van uw social media protocol op uw intranet of een geruisloze toevoeging aan het personeelshandboek is onvoldoende. Geef ruchtbaarheid aan datgene waar u in uw social media beleid voor staat en breng uw social media protocol op een regelmatige basis onder de aandacht van uw werknemers, bijvoorbeeld tijdens trainingen en vergaderingen.

Dirkzwager Artikel 19.04.2013

Het social media protocol - Tip 4: juistheid informatie

Benadruk in uw social media protocol het belang van juiste informatie. Onjuiste informatie kan op social media snel een eigen leven gaan leiden en de praktijk leert dat iets wat eenmaal de (digitale)wereld in is geholpen er maar moeilijk weer uitgaat. Internet vergeet nooit iets. Over juridische geschillen waar de werkgever bij betrokken is, dient de werknemer zich overigens helemaal niet uit te laten. Benoem dit en eventuele overige ‘verboden gebieden’ in uw social media protocol.

Dirkzwager Artikel 18.04.2013

Het social media protocol - Tip 3: kansen

Schenk in uw social media protocol niet alleen aandacht aan de risico’s van social media gebruik door werknemers, maar ook aan de kansen van social media gebruik. Uw werknemers kunnen bijvoorbeeld prima als ogen en oren voor uw organisatie functioneren. Roep uw werknemers in uw social media protocol dan ook op om te melden wat er zich rondom uw bedrijf op social media afspeelt. Een afgewogen social media protocol waarin niet alleen aandacht wordt besteed aan de risico’s van het gebruik van so...

Dirkzwager Artikel 17.04.2013

Het social media protocol - Tip 2: bevoegdheid

In de regel is slechts een beperkt aantal werknemers bevoegd om officieel namens hun werkgever naar buiten te treden. De communicatie met de ‘oude media’ (krant, radio, televisie) kan zo door de werkgever doorgaans wel in goede banen worden geleid. In grotere organisaties is daarbij een belangrijke rol weggelegd voor de juridische en/of communicatie afdeling. In het geval van social media is dat veel lastiger. Adviseer uw werknemers in uw social media protocol in ieder geval zich op social me...

Dirkzwager Artikel 16.04.2013

Het social media protocol - Tip 1: transparantie

Wees transparant in uw social media gebruik en verlang dat ook van uw werknemers. Er is daarbij een belangrijk verschil tussen bijdragen van werknemers namens de werkgever en bijdragen van werknemers over de werkgever. Uitlatingen die zuiver in de privésfeer worden gedaan vallen onder het grondrecht van vrijheid van meningsuiting. Voor berichten met een zakelijk karakter heeft de werkgever echter een instructierecht (artikel 7:660 BW). Werk en privé lopen bij het gebruik van social media noga...

Dirkzwager Artikel 15.04.2013