De EU-richtlijn 2023/970 inzake gelijke beloning heeft als doel ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen structureel te verkleinen. Transparantie, toetsbare beloningscriteria en het recht op informatie staan daarbij centraal. Maar de richtlijn kijkt verder dan de bekende cijfers over de loonkloof. Voor het eerst erkent de Europese wetgever formeel het bestaan van intersectionele discriminatie: ongelijke behandeling die voortkomt uit een combinatie van geslacht én een andere grond zoals afkomst, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid. In dit zesde artikel in onze reeks over de richtlijn gelijke beloning staan we stil bij deze relatief nieuwe dimensie van ongelijkheid op de werkvloer. Wat betekent de erkenning daarvan voor de toepassing van de richtlijn, hoe is dit in het Nederlandse wetsvoorstel verwerkt, en welke aandachtspunten levert dit voor werkgevers die hun beloningsbeleid inclusiever moeten c.q. willen maken.
Wat is intersectionele discriminatie?
Intersectionele discriminatie ontstaat wanneer iemand niet op één grond benadeeld wordt, maar op de verwevenheid van meerdere gronden. In het arbeidsrecht gaat het vaak om situaties waarin iemand niet alleen wordt benadeeld op basis van geslacht, maar juist door de combinatie met bijvoorbeeld etniciteit, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid. De klassieke voorbeelden zijn vrouwen van kleur, oudere vrouwen of vrouwen met een arbeidsbeperking.
In de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving bestaat (nog) geen afzonderlijke grondslag voor intersectionele discriminatie. Het College voor de Rechten van de Mens heeft echter in enkele oordelen wél in meerdere oordelen uitgewerkt hoe verschullende vormen van discriminatie zich tot elkaar (kunnen) verhouden en onderscheidt daarbij drie situaties:
-
Cumulatie – twee discriminatiegronden spelen los van elkaar een rol.
-
Versterking – de ene grond versterkt het effect van de andere.
-
Interferentie (intersectionaliteit) – de gronden zijn intrinsiek verweven en veroorzaken samen een unieke vorm van uitsluiting.
Die laatste categorie is de kern van intersectionele discriminatie. Denk aan een moslima met een hoofddoek die geen promotie krijgt omdat ze ‘niet past in de bedrijfscultuur’. De discriminatie is hier niet uitsluitend toe te schrijven aan haar religie, geslacht of afkomst afzonderlijk, maar aan de combinatie daarvan.
Wat is de plek van intersectionele beloning in Richtlijn 2023/970?
De richtlijn is de eerste (Europese) wetgeving waarin intersectionele discriminatie expliciet wordt erkend. De wetgever onderbouwt dit door te benadrukken dat beloningsongelijkheid niet altijd uitsluitend voortkomt uit geslacht, maar dat bepaalde groepen vrouwen systematisch méér risico lopen op achterstelling wanneer er andere factoren meespelen.
De richtlijn definieert intersectionele discriminatie als discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en een andere beschermde grond, zoals ras, etniciteit, religie, leeftijd, handicap of seksuele geaardheid. Daarmee wordt duidelijk dat, wanneer een beloningsverschil wordt beoordeeld, combinaties van gronden juridisch relevant kan zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vrouw van kleur die vermoedt dat zij onrechtmatig minder verdient dan collega’s in vergelijkbare functies: bij de beoordeling van haar klacht moet niet alleen worden gekeken naar wat mannelijke collega’s verdienen, maar ook of de combinatie van haar geslacht en etnische achtergrond haar structureel in een andere (en nadeligere) positie heeft geplaatst.
De richtlijn verlegt daarmee het perspectief: gelijke beloning is niet alleen een kwestie van “mannen versus vrouwen”, maar ook van wie binnen die groep méér risico loopt op structurele uitsluiting. Het zet daarmee een belangrijke stap richting erkenning van meerlagige ongelijkheid binnen het arbeidsrecht; waar intersectionele discriminatie tot nu toe vooral een sociaalwetenschappelijk begrip was, krijgt het nu een plek in het juridisch kader dat de basis vormt voor gelijke beloning.
Wat betekent intersectionele discriminatie voor de Nederlandse werkgever?
De Nederlandse wetgever kiest ervoor om het begrip intersectionele discriminatie niet letterlijk in de wet op te nemen. Tegelijkertijd volgt uit de toelichting op het wetsvoorstel dat intersectionele omstandigheden wel kunnen worden meegewogen bij de handhaving ene beoordeling van de gelijke behandelingswetgeving.
In de praktijk betekent dit onder meer:
De Nederlandse Arbeidsinspectie kan intersectionaliteit zien als verzwarende omstandigheid bij het opleggen van een boete. Dat speelt als een werkgever zich niet houdt aan bepaalde verplichtingen rond gelijke beloning (bijvoorbeeld geen beloningsevaluatie uitvoert of onjuist rapporteert over beloningsverschillen). Als blijkt dat bij zo’n overtreding sprake is van een combinatie van discriminatiegronden, dan kan dat leiden tot een zwaardere sanctie.
Dat echter van werkgevers niet wordt verlangd dat zij gegevens verzamelen over andere beschermde gronden dan geslacht. De transparantieverplichtingen blijven dus beperkt tot de man-vrouwverhouding. Dat maakt het lastig om intersectionele ongelijkheid in beeld te krijgen en brengen. Juist daarom is alertheid in de praktijk belangrijk: wie signalen oppikt van structurele achterstelling van bepaalde groepen werknemers, doet er goed aan die serieus te nemen — ook als daarover geen harde data beschikbaar zijn.
Kortom: intersectionele discriminatie leidt (vooralsnog) niet tot extra verplichtingen voor werkgevers, maar wel tot extra aandacht bij handhaving. Werkgevers die nu al inzetten op transparante, objectieve en inclusieve beloningsstructuren zijn dus niet alleen toekomstbestendig, maar beperken ook het risico op juridische of toezichthoudende interventies.
Tussen juridische erkenning en eerste stap: nog niet het eindpunt
De opname van intersectionele discriminatie in de richtlijn is juridisch gezien een belangrijke erkenning. Het laat zien dat de Europese wetgever oog heeft voor de complexiteit van ongelijkheid op de werkvloer: niet alle beloningsverschillen laten zich verklaren door geslacht alleen; juist de combinatie met andere factoren, zoals afkomst, leeftijd of beperking, maakt dat sommige groepen structureel in het nadeel zijn.
Tegelijkertijd zijn de concrete verplichtingen voor werkgevers in dit stadium nog beperkt: er komt (nog) geen aparte rapportageverplichting en er is geen verplichting om gegevens over andere discriminatiegronden te registreren. Toch markeert de richtlijn wel degelijk een kantelpunt: toezichthouders, rechters en werkgevers worden aangespoord breder te kijken dan alleen naar geslacht. Door intersectionaliteit te benoemen, ontstaat ruimte voor verdere juridische ontwikkeling, bewustwording en toetsing. En werkgevers die toekomstige juridische risico’s willen voorkomen en/of structureel willen inzetten op een inclusief beloningsbeleid, doen er goed aan intersectionaliteit niet te zien als “bijzaak”, maar als een onderliggende factor die mede ongelijkheid kan verklaren.
Vragen of behoefte aan verdere duiding?
Bekijk ook de eerdere delen uit deze reeks: deel één, deel twee, deel drie, deel vier en deel vijf. Heeft u vragen over hoe intersectionele discriminatie een rol speelt binnen de richtlijn gelijke beloning, of wilt u sparren over wat dit betekent voor het beloningsbeleid in uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op via de contactpagina.
