Steeds vaker worden werknemers de Nederlandse grens over gestuurd om in het buitenland een project uit te voeren of om een aantal dagen in de week op de buitenlandse vestiging te werken. Veel werkgevers staan er echter niet bij stil dat dit gevolgen kan hebben voor de fiscale behandeling van het loon van de werknemer. Of u bent zich als werkgever wel bewust van deze risico’s, maar u vraagt zich af wat nu precies de gevolgen zijn en wat er geregeld moet worden.
Buitenlandse belastingplicht en buitenlandse sociale zekerheid kan voor een werknemer ontstaan door verschillende situaties. Fysiek werken in het buitenland zal veelal leiden tot belastingplicht aldaar. Dit lijkt wellicht een logische conclusie wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt getekend met een buitenlandse werkgever. Toch kan belastingplicht in het buitenland ook ontstaan wanneer het loon betaald wordt door een Nederlandse werkgever. Bij bestuurders kan zelfs belastingplicht in het buitenland ontstaan terwijl er niet fysiek in dat land gewerkt wordt. De regels hieromtrent zijn erg gedetailleerd en zullen sterk afhankelijk zijn per geval. Dit komt onder andere doordat elk land zijn eigen regels hiervoor hanteert. Vervolgens hebben landen onderling belasting- en sociale zekerheidsverdragen gesloten. Deze aanwijsregels kunnen ook weer per verdrag verschillen.
Wat zijn nu situaties waarbij een grote kans aanwezig is dat belastingplicht in het buitenland ontstaat of waarbij het buitenlandse sociale zekerheidsstelsel van toepassing wordt?
Het is uiterst belangrijk een onderscheid te maken tussen belastingen en sociale zekerheid.
A. Risico op buitenlandse belastingplicht
In de volgende situaties is er een groot risico dat de werknemer belastingplichtig is in het buitenland:
- De werknemer is meer dan 183 dagen per jaar of per 12 maanden werkzaam in het betreffende land.
- De werknemer werkt (deels) op een buitenlandse vestiging. Hij heeft geen arbeidsovereenkomst met de buitenlandse onderneming. De werkzaamheden van de werknemer komen wel ten goede aan de buitenlandse onderneming.
- De werknemer werkt (deels) op een buitenlandse werkplaats die (eigenlijk) een vaste inrichting vormt voor de Nederlandse werkgever.
- De werknemer is werkzaam in het buitenland en is tevens bevoegd om in het buitenland overeenkomsten te sluiten namens de werkgever.
- De (statutaire) bestuurder van een buitenlandse onderneming voert al zijn werkzaamheden in Nederland uit.
B. Risico dat het buitenlandse sociale zekerheidsstelsel van toepassing is
In de volgende situaties is er een groot risico dat de werknemer sociaal verzekerd is in het buitenland:
1. Binnen de EU
- De werknemer werkt minder dan 25% van zijn werktijd in Nederland. Bij een normaal fulltime dienstverband gaat het dan bijvoorbeeld om 1 dag thuiswerken in Nederland. EN de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst bij de buitenlandse werkgever.
Let op: dit geldt niet bij detachering of uitzending. - De werknemer werkt minder dan 25% van zijn werktijd in Nederland. (wederom: bij een normaal fulltime dienstverband gaat het dan bijvoorbeeld om 1 dag thuiswerken in Nederland) EN de werknemer heeft 2 arbeidsovereenkomsten waarvan 1 met de buitenlandse werkgever.
Let op: dit geldt niet bij detachering of uitzending.
2. Buiten de EU
- Het betreft een land waarmee Nederland een sociaal verzekeringsverdrag gesloten heeft, bijvoorbeeld Australië, India, Japan of de Verenigde Staten, EN het gaat niet om detachering of uitzending.
Gevolgen buitenlandse belastingplicht
Een deel van het loon dient belast te worden in het buitenland. Er ontstaat een zogenoemde "salary split". Hoogstwaarschijnlijk zal de Nederlandse werkgever een loonadministratie in het betreffende land moeten gaan voeren voor de in het buitenland belastingplichtige werknemer. Hierbij dienen de Nederlandse loonelementen vertaald te worden naar de loonbelastingregels van het betreffende land. Door de verschillende belastingregels in andere landen, kan er een bruto-netto verschil ontstaan door het werken in het buitenland. Dit kan zowel voordelig als nadelig uitpakken. Met sommige landen zijn in het belastingverdrag afspraken gemaakt om dergelijke nadelige gevolgen te elimineren.
Het deel van het loon dat in het buitenland belast is, kan in principe buiten beschouwing worden gelaten in de Nederlandse loonadministratie.
Tot slot kan er voor de werknemer de verplichting ontstaan om in het betreffende land een aangifte inkomstenbelasting in te dienen.
Gevolgen buitenlands sociaal zekerheidsstelsel van toepassing
De inhouding en betaling van Nederlandse premies kan worden gestopt. De werknemer bouwt geen AOW meer op en is niet verzekerd in Nederland voor de WW en de ZW. Het van toepassing zijnde sociale zekerheidsstelsel is qua uitkeringen mogelijk minder gunstig dan het Nederlandse stelsel. De kosten van het buitenlandse sociale zekerheidsstelsel kunnen hoger of lager zijn dan in Nederland. Het verschil in kosten ziet vaak met name aan de werkgeverskant van de premies, bijvoorbeeld in België. Hoogstwaarschijnlijk zal de Nederlandse werkgever een loonadministratie in het betreffende land moeten gaan voeren voor de in het buitenland sociaal verzekerde werknemer. De buitenlandse premies kunnen wellicht gedeeltelijk worden afgetrokken van het inkomen in de Nederlandse belastingheffing.
Niet onvermeld mag blijven dat de werknemer mogelijk ook niet meer in Nederland verzekerd is voor de ziektekosten.
Ook kunnen er ook nog gevolgen optreden voor de pensioenopbouw van de werknemer.
Toepasselijk arbeidsrecht
Tot slot is van belang te vermelden dat bij het (tijdelijk) werken over de grens ook sprake kan zijn van een wissel in het toepasselijke arbeidsrecht op de gesloten arbeidsovereenkomst. De hoofdregel binnen de EU bij een arbeidsovereenkomst is dat partijen een rechtskeuze kunnen overeenkomen, maar dat deze rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer zijn bescherming verliest van het recht dat toepasselijk zou zijn indien er geen rechtskeuze was gemaakt. Voor de vaststelling van het toepasselijke recht gelden – kort gezegd – de volgende regels:
- In beginsel wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreken daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht (‘het gewoonlijk werkland’);
- Indien het toepasselijk recht niet op basis van voorgaande regel kan worden vastgesteld, geldt dat de overeenkomst wordt beheerst door het recht van het land waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen;
- Als uit het geheel van de omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander dan in de voorgaande omschrijvingen bedoelde land, is het recht van dat andere land van toepassing.
Bij het tijdelijk werken over de grens geldt dat het gewoonlijk werkland in dat geval niet wordt geacht te zijn gewijzigd. Voor het vaststellen van een kennelijk nauwere band spelen alle omstandigheden een rol, waaronder waar de werknemer belastingplichtig is, sociaal is verzekerd etc. Dit maakt dat de voorgaande fiscale aandachtspunten ook op basis van het arbeidsrecht een rol spelen. Uiteraard kunnen wij bij grensoverschrijdende situaties meekijken voor een beoordeling van het toepasselijk recht.
Onderschat de gevolgen van bovenstaande situaties niet en onderzoek de gevolgen. Een goede voorbereiding kan veel problemen voorkomen.
Uiteraard zijn wij graag bereid u hierbij te helpen. Neem bij vragen gerust contact met ons op.
Mogelijk ook interessant voor u:
- Vergoedingen en verstrekkingen bij het thuiswerken
- Verandering belastingheffing grenswerkers vanaf 1 juli 2022 door vervallen thuiswerkgoedkeuring
- Heeft mijn werknemer het recht vanuit een (thuiswerk)locatie in het buitenland te werken?
- Het O-boek over vergunningen Aannemen van buitenlandse werknemers
