De afgelopen periode hebben wij u bericht over het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en de belangrijkste wijzigingen. Wij kunnen u nu berichten dat de WAB door de Eerste Kamer is gedenderd en de eindstreep heeft gehaald!
In een marathondebat tot middernacht hebben een negental Eerste Kamerleden minister Koolmees het vuur aan de schenen gelegd over het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Op onze Twitterkanalen (@JaleesavdHof en @dz_arbeidsrecht) heeft u een uitgebreid live verslag kunnen volgen van dit debat in de Eerste Kamer. Voor de liefhebbers volgt hier een samenvatting van de plenaire behandeling.
Op 7 mei jl. heeft minister Koolmees de nadere memorie van antwoord inzake het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangeboden. In deze nadere memorie van antwoord worden verschillende vragen van de fracties beantwoord.
Na ruim 100 vragen tijdens de behandeling te hebben beantwoord heeft minister Koolmees gister - 5 januari 2019 - de WAB ter stemming voorgelegd aan de Tweede Kamer. Zoals verwacht heeft een meerderheid van de Kamer ingestemd.
Op 9 april jl. heeft het kabinet in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) een pakket aan maatregelen gepresenteerd. Maatregelen die onder meer betrekking hebben op flexibele arbeidsrelaties, payroll, het ontslagrecht en pensioen.
Onze eerste reactie in de internetconsultatie op het voorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft betrekking op pensioen. Het voorstel heeft reële pensioengevolgen voor payrollwerkgevers of werkgevers die gebruik willen maken van een payrollconstructie. Pensioengevolgen die bovendien afwijken van de “klassieke” uitzendrelatie. Gevolgen die niet altijd even goed doordacht lijken en bovendien de nodige vragen oproepen. Daar zal in de eerste bijdrage van de artikelenreeks over de WAB aandacht aan worden besteed, net als aan de vraag hoe de transitievergoeding zich verhoudt tot situaties waarin een werknemer aan de vooravond van zijn pensioen staat.
de Doorwerknemer! Misschien voor een aantal werknemers lastig voor te stellen, maar er zijn werknemers die ook na het bereiken van de AOW-leeftijd willen blijven doorwerken. Sterker nog, dat aantal blijkt toe te nemen. Op het eerste oog lijkt de WWZ dat te ontmoedigen, hoewel een aantal maatregelen uit de WWZ het doorwerken juist stimuleert. De Wet doorwerken na de AOW-leeftijd probeert de Doorwerknemer en werkgever hierin nog meer te stimuleren. In deze bijdrage laat ik u kennis maken met de...
In beginsel mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als er sprake is van een opzegverbod. Het opzegverbod in verband met zwangerschap, zwangerschapsverlof en bevallingsverlof (inclusief de zes weken na hervatting van het werk) is ook onder de WWZ blijven bestaan. De WWZ introduceert echter een aantal uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden, die afwijkend zijn ten opzichte van de oude bepalingen.Het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling is een ‘tijdens-opze...
In beginsel mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als er sprake is van een opzegverbod. Het opzegverbod in verband met zwangerschap, zwangerschapsverlof en bevallingsverlof (inclusief de zes weken na hervatting van het werk) is ook onder de WWZ blijven bestaan. De WWZ introduceert echter een aantal uitzonderingsmogelijkheden op de opzegverboden, die afwijkend zijn ten opzichte van de oude bepalingen.Het opzegverbod in verband met zwangerschap en bevalling is een ‘tijdens-opze...
Per 1 juli 2015 is in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:671a lid 6 BW) opgenomen dat de werkgever schriftelijk moet opzeggen, onder vermelding van de reden voor de opzegging. Die reden van de opzegging moet dezelfde reden zijn als de reden die is aangevoerd bij het UWV WERKbedrijf in het kader van de ontslagaanvraag. Zegt een werkgever op zonder vermelding van de reden of op basis van een andere reden dan waarvoor de toestemming is verleend, dan is de opzegging vernietigbaar op grond van arti...
Per 1 juli 2015 is in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:671a lid 6 BW) opgenomen dat de werkgever schriftelijk moet opzeggen, onder vermelding van de reden voor de opzegging. Die reden van de opzegging moet dezelfde reden zijn als de reden die is aangevoerd bij het UWV WERKbedrijf in het kader van de ontslagaanvraag. Zegt een werkgever op zonder vermelding van de reden of op basis van een andere reden dan waarvoor de toestemming is verleend, dan is de opzegging vernietigbaar op grond van arti...
